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包政：谋求营销策略的有效性

       任何策略的有效性，都必须在成败的关键上发力，都必须有利于企业的优势发挥，这种优势或源于企业对市场需求的理解，或源于企业对竞争要害的把握，或源于企业自身的专长或特殊机能的发挥，等等。据此，我们可以把营销策略分为三种类别，即基于“市场需求”的营销策略、基于“争夺市场”的营销策略，以及基于“企业机能”的营销策略。

       1、彩扩市场的演变
      时下流行的4P营销策略，关注的是各项“促进销售”的要素，而不是“争夺市场”的成败关键。纵观一个产业的兴衰，我们可以发现，市场需求会随着竞争的加剧而变化，包括市场容量的扩大以及需求结构的深化；进而，反向推动竞争的升级，以及企业机能的强化，再度刺激市场需求的改变，等等。我们必须审时度势，在市场演变的复杂局面中，把握成败的关键，制定有效而系统的策略。引导企业突破障碍，不断深化与顾客的联系。而且，随着市场竞争的升级，营销策略的有效性，越来越依赖对争夺市场的本质理解，越来越依赖企业机能或专长的发挥。在中国的彩扩市场上，外资品牌就是利用自身长期积累的竞争优势，形成“连锁经营”的营销策略，一举占有了本土经营者惨淡经营几十年的彩扩市场和业务体系。
     1978年，随着改革开放，中国彩扩市场逐渐兴起。最初是港澳台同胞手中的相机和彩卷，吸引着人们的眼球，于是就有了“彩色照片”的概念。个别有眼光的个体经营者，开始通过香港途径，从事彩色扩印业务。主要的经营思路就是，在各中心城市设点揽活，从顾客那里收集拍摄好的彩色胶卷，托专人到香港进行彩扩加工，赚取中间的利差。当时一张彩扩照片的价格大约是3元人民币，每张的利差大约在2元钱，每卷的利差应当在50元左右。这是不小的利益，激活了很多人的创业欲望，纷纷进入彩扩市场，时值80年代初。
        一哄而上，是中国产业的本质特点。只要有利可图，追随者就会竞相仿效，从而使市场的供求关系逆转，并在“需求总体水平”很低的情况下迅速逆转。有人说，中国的经济就像黄河之水，少则干涸见底，多则泛滥成灾。彩扩市场的迅速逆转，促使每个经营者本能地做出选择，降价促销，维持生存。用学术一点的语言说，就是依据消费者对“价格”的敏感性诉求，强调“便宜”这个卖点，配合降价策略，吸引目标消费群。不妨把这称之为基于“市场需求”的营销策略。
       有意思的是，经营者之间的价格战，往往会刺激需求的扩大。随着彩照的价格一降再降，市场需求被刺激起来了，市场容量逐渐增大。同时，受“效用递减规律”的影响，市场需求的结构也发生了改变；人们希望在“价格便宜”的基础上，缩短彩扩的周期，使彩扩过程更加“便捷”，使彩照的获得富有“时效性”或“新鲜感”。
        对每个经营者来说，这是一种莫大的挑战。以往的经营手法或营销策略，不再显效，消费结构已经改变，人们的要求已经提高；以往“降价促销”的策略只能导致边际利润率的进一步降低。要想解决问题，可能的办法就是引进彩扩设备，靠近消费者加工彩照，缩短彩扩周期，满足消费者对“时间/便捷”的要求。但是，引进彩扩设备的先决条件是，要有足够的业务加工量或现金流量，或者说，必须达到“盈亏平衡点”的消费量；这是控制成本、控制投资回收期的关键。否则，无法在满足消费者“时间/便捷”的同时，确保“价格/便宜”。
        很少有人会这样理性地思考问题，更多的是凭着本能，在市场上拼杀，忍受着市场竞争的折磨和煎熬。一些经营者为了增加收入，不辞辛苦，去旅游景点设摊揽活，或网罗一些承揽彩卷的终端摊点。不经意中形成了渠道网络，走上了“网络经营”的正确道路。渠道网络，作为一种营销策略，可以有效地控制目标顾客群、控制销售半径内的消费量或现金流量，并不断蚕食或动摇竞争对手的市场基础。这种“占位”策略，即占有并控制目标消费群，远比“定位”策略来得有效。我们不妨把这称之为基于“争夺市场”的营销策略。
        渠道网络在“争夺市场”上的功效，看一下“快消品”或“家电”行业的案例就清楚了，诸多本土明星企业，无不依靠“深度分销”起家，俗称“网络为王”。顺便指出，“渠道网络”或“网络经营”的战略意义，被以往营销教科书所低估。可以说，拥有渠道网络，等于拥有稳定增长的现金流量。只要现金流量大于成本或费用，经营业务就能持续，生意就会变得从容、进退自如。相反，那些没有渠道网络支持的经营者，生意必将萎缩，退出市场或被人整合是迟早的事。大约在80年代末，那些网络经营者，在稳定的彩扩业务量或现金流量基础上，开始引进成套彩扩设备，完成了最后的一跃。从而，在缩短彩扩交付周期的同时，控制了彩照的扩印成本或价格，最终赢得了市场，满足了消费者“便宜和便捷”两个方面的需求。
       进入90年代之后，随着国内彩扩网点的增加，以及外资品牌相机和胶卷的普及，彩扩市场日趋成熟、并成为人们生活的一个组成部分，消费者的追求从“价格/便宜”、“时效/便捷”，进一步提升到“品质”乃至“美好”层面。从而，对彩扩市场的经营者重构业务体系的能力，以及整合社会资源的能力，提出了更高的要求。很遗憾，历史没有给本土经营者进一步发展的机会。结果，像柯达这类外资企业，利用长期积淀的技术资源、产品优势和管理经验，创建了彩扩连锁经营模式，进一步降低了销售重心、贴进市场消费者；同时，形成现代高科技的品牌影响力，一举夺得了中国彩扩市场的垄断地位。我们不妨把这称之为基于“企业争夺市场能力”的营销策略。

         2、理解“市场需求”
        基于“市场需求”的营销策略，多见于产业竞争升级之初。这类策略的发端，源自营销教科书的教义，“按需研发与生产”，以及“使产品合乎顾客的需要”。这当然是一种理想，甚至是一种愚见。很快人们或企业发现，随着供求关系的逆转，以及产品更新换代的加速，顾客的需求逐渐进入“欲望或心理”层面，难以把握。借用圣雄甘地的话说，“现在世界上的物质足以满足人们的需要，唯独不能满足的是人们的欲望”。
         企业是一个现实而功利的组织，企业家不会像学者那样迂腐。企业实际的营销策略非常简单，即改变消费者的心理预期或价值取向。企业所做的营销策略，无论是广告宣传，还是产品外观包装、消费者教育、客户顾问的沟通、系统解决方案，等等，始终一贯的宗旨，就是“引导顾客认同产品的价值”。借用日本本田宗一郎的话说，“我们是专业人士，只有我们才知道什么是真正有价值的东西”。言下之意，“卖家总比买家精”。
        在引导顾客认同产品价值方面，有意义的事情不外乎有二，一是弄清楚自己卖的是什么？二是顾客认为有价值的是什么？前者称“卖点”，后者叫“诉求点”。然后，把卖点和诉求点联系起来，准确地说，把卖点引导到顾客认定的价值点上，或使顾客以为自己买到了什么，是“基于市场需求”这类营销策略的主要手法，最典型的案例就是可口可乐。
        可口可乐公司非常清楚，自己已经控制了独一无二的配方，就像因特尔公司控制了“技术标准”一样，不需要考虑消费者的想法，也不会考虑消费者有什么想法，或还有什么需求没有得到满足。对他们来说，剩下的只有一件事情，就是让消费者相信自己买到的是“美国的梦”，而不是“糖浆”，更不是类似感冒冲剂这样的“草药”。
        为了改变消费者的价值取向，可口可乐公司不惜重金，拿出30％的销售收入作宣传，向各类时尚活动或热门事件进行大力渗透，创造一种视觉冲击力，直接影响那些非常感性且不懂时尚为何物的年轻人；并通过这些冒冒失失、充满活力的年轻人，最终让那些年长者在品尝可口可乐的过程中，自以为已经赶上了时代的步伐。
       真的令人难以置信，这类基于“市场需求”的营销策略，居然有如此大的威力，使一味草药，历经百年，时尚依旧。这也许是本土企业着迷于4P策略的原因吧。结果市场营销停留在表层上，一个个企业在寻找“卖点”以及“美妙词汇”过程中，逐渐陷入困境，陷入恶性的竞争之中。

        3、把握“竞争要害”
       很多企业并不像可口可乐公司或因特尔公司那样幸运，他们没有独一无二的东西可以仰仗，他们更多的是流水生产线，以及依靠机器生产出来的产品。竞争的“同质化”是不可避免的，包括技术、设备、人才、资源、成本、产品和市场的同质化。因此，竞争的“对抗性”也是不可避免的，包括策略、手段、方式，甚至“广告用语”的对抗性。
        这种对抗性首先集中在“规模的扩张上”，所有参与竞争的企业都相信一个逻辑，生产规模越大，市场份额越大，现金流越大，贷款金额越大，产品更新换代越快，市场竞争力越强，生产规模越大。形成所谓的“良性循环”，这是天知道的事情。在这种信念指导下，诸多企业唱着“做强必先做大”的歌谣，不顾市场容量的局限，拼命突破自己的经营规模。
       陷入这个误区的企业无不相信，只要有足够大的销售收入或现金流量，就能维持企业的运行。只要能够维持生存，哪怕没有利润，也会有未来的机会，所谓“剩者为王”。意思是说，活不下来什么都没有了，连扭转败局的机会都没有了，这就是客观现实。在这种客观现实面前，所有竞争企业，只有一个念头，打败对手，把对手的市场份额纳入自己的版图。学术语言就是“市场份额导向”，而不是“顾客导向”甚或“利润导向”。
        市场竞争随之升级为“你死我活”的恶战，俗称“替代竞争者”或“把竞争者替代掉”；从价格大战、到广告大战、产品大战、促销大战、渠道大战、舆论大战，等等。最终都可以归结为“资源大战”，所谓“拼资源、拼人力”。沿着这个逻辑，最终的结局只能是一个，一起抓住一起绞死。
       营销策略的有效性，就是要避免陷入这个误区、摆脱上述的逻辑。这里的关键在于，把握竞争的要害，形成系统的策略，与顾客建立联系并深化这种联系。在家电行业中，当年的四川长虹，算得上是争夺市场的高手。从90年代起，长虹就意识到，家电企业的竞争制高点，已经从生产领域，转入流通领域；谁能与终端消费者建立联系，有效地组织大规模销售，提高销售以及现金流转速度，谁就能在竞争中脱颖而出。为此，选择郑百文和武汉工贸公司进行合作，这是一种策略。因为这类贸易性质的公司，追求“大进大出”或资金周转速度，不喜欢囤积居奇。合乎长虹加速销售的意图，可以减免产品在流通领域滞留的风险。
       为了配合这一策略选择，长虹不得不制定相应的配套策略，包括扩大生产规模，以满足郑百文和武汉工贸“大进大出”的利益要求；依靠大规模交易量，吸引郑州建行提供承兑；在大规模承兑的基础上，调度资金进行资本运作、创造利润空间，进一步吸引各级经销商，分销长虹产品；最后，以“从量计价”的销售政策，迫使大大小小各级经销商竞相出货，等等。
        这一系列成龙配套的策略，一环扣一环，环环扣在“争夺市场”的成败关键上，扣在大规模销售的速度上，扣在大规模资金的流转速度上。打通了从生产到流通、到消费的全过程，形成了长虹产品进入市场的“快速专门通道”。1996年，彩电实现产销量440万台，1997年实现660万台，销量超过居于后三位的康佳、TCL和创维的总和，一举夺得市场份额30%。伴随着长虹及其红太阳品牌冉冉升起，那些不懂“争夺市场”、只懂“市场需求”或4P策略的企业相继走上破产倒闭的末路。

        4、立足“企业机能”
       市场竞争最终将以“实力说话”，再高明的策划或策略，都必须基于企业的机能，发挥企业的优势。这是本土企业必须学会的东西，不然就成为他人的嫁衣裳，四川长虹也如此。1997年底，TCL发现长虹的策略基础很不可靠、也很不稳定；这种策略是建立“产销之间”相互利用、相互博弈的基础上，合作利益的来源具有“某种投机”成份，非常不可靠、不稳定。济南7家商场联手拒售长虹产品，这个事件就充分表明这一点。
        据此，TCL放弃粗放式的批发经营模式，俗称“高端放货”，导入“深度分销”的模式，按照“一县一户”的原则，与各县级经销商结成战略伙伴关系，发育出具有中国特色的“彩电垂直分销体系”。深度分销作为一种营销的策略，是基于组织能力的。1998年，TCL仅仅用了一年时间，建立了一支几千人的导购员外加客户顾问队伍，整合了上百个经营部，控制了上万个零售终端门店。当年实现销售收入和销量翻番。并有效地阻截了长虹产品进入终端、进入消费领域。使长虹产品滞留在流通领域，滞留在大大小小经销商手中。到1998年底，长虹大约积压了400万台彩电和70万支显像管。年度资金周转的速度降低为1.1次，资金利润率等于销售利润率。从而，失去了资本市场的青睐，沪市龙头股的位子被浦发银行占据。
      倘若长虹产品不能有效进入消费领域，必将使得生产过程和流通过程的速度减慢，大量货物，包括产成品、半成品和物料滞留在各环节。使原有的上百亿的自有资金，以存货的方式沉淀下来，成为随时贬值的包袱。这些大规模的存货或积压，又会进一步成为系统干扰因素，阻碍着后续的产品进入终端市场，阻碍着新产品的更新速度，使终端产品的表现力和竞争力越来越差，使原有的技术优势和质量管理优势被抑制、发挥不出来。最终还会使人员队伍丧失战斗力，使人力资源贬值，等等。
      TCL针对上述长虹可能的失效和失败的逻辑，于1999年导入卡西欧的营销策略，形成“以TCL的速度、冲击长虹的规模”的整体策略，通过加强新款产品的推出速度，进一步阻截长虹产品的出货速度。到2000年底，长虹的衰退和TCL的崛起已成定局。那年TCL的总销量号称700万台，三分天下有其一，成为名副其实的“王牌”彩电。
       卡西欧的营销策略，概言之，“变款式、变产量、变价格”。就是依靠企业更新产品的能力，先于对手推出新产品，获取超额利润；随即扩大产能，降低单位产品的成本，所谓“规模经济”；等到对手也推出同类产品时，迅速拉低价格，提升销量，冲击市场；并以低于对手的价格争夺市场，铲除对手的利基；然后，在推出新款，开始下一轮竞争。
        摩托罗拉等外资品牌就是这样做的，利用自己产品研发能力和管理能力，缩短产品开放周期；以“研发短周期”优势，形成营销策略，冲击中国市场或本土品牌。比如，在V60热销的时候，先于对手推出新款V70，向高端人群进行推广。一旦推广成功，赶在对手推出新款之前，降价放量，使新款销量增长率迅速提升，成为主推机型或主推产品。同时，大幅度降低老款V60的售价，有计划地清库退市，俗话“一勺一咣当”，干净利索。然后，再推出一款新机388进行推广，在更高的价位上吸引高端人群，或留住自己的高端顾客；等到388进入大量销售阶段时，A760新款上市，进入推广阶段，恰好国产贺岁大片《手机》公演；电影中的主人公拿的就是那款哈罗·摩托，时值公元2003年。
      当年，深圳华为也想上手机终端产品，被IBM公司劝阻。理由是外资品牌的营销策略，是建立在“短周期的产品开发能力”之上的，本土企业胜算机会不多。为此，华为邀请IBM提供咨询，缩短研发周期。据说华为花了3年时间和5个亿人民币的代价，学会了如何在大规模研发的基础上，缩短周期、提高效率和成功率。
        可以肯定，任何策略都是与“智慧”以及一个时期市场竞争的要害相联系，而不是与“知识”或“名词性概念”相联系。营销策略强调的是“时效性”，以往曾经出现过的任何策略，都会过时。包括这里讲的“基于市场”或“基于争夺市场”、“基于企业争夺市场能力”的三种营销策略，都会因时过境迁、而变得不合时宜。而且，这种营销策略的演变，如同动植物的进化一样，是不可逆转的。随着营销策略的演进，策略的“随意性”也会随之降低，代之以整体而有组织的营销，以及营销模式的培育。以往的营销策略，包括4P的策略形态就降格，降低到“战术层面”。这就是后面要进一步讨论的主题：营销战略和战术的分离，形成企业的营销战略领域。

常凯：从战略角度看新的《劳动合同法》

图为中国人民大学劳动人事学院常凯教授做主题演讲

常凯：各位朋友，大家早上好！

　　非常高兴能再一次在这里相聚，今天我们的主题是什么呢？今天讲的主题是人力资源发展论坛。人力资源在中国究竟怎么发展，这是大家最关心的一个问题，但是中国的人力资源发展从今年或者今后遭遇的最大的挑战是什么呢？恐怕大家关心的就是《劳动合同法》的实施对于人力资源管理的影响。《劳动合同法》颁布以后，应该说引起了全国高度的关注，关注程度是任何法律都没有的，这个法律几乎涉及到大多数或者一半以上的中国人，凡是在职业生涯的人，跟这部法律都有关系，不是雇员就是雇主，或者同时是雇员又是雇主，人们对这部法律的评价和感受是不一样的，一般来说劳动者觉得这部法律更多的是保护自己，感到更多欢欣，企业感到更多的是压力。

　　在社会上，似乎有一种企业的恐慌感或者恐惧感，很多企业的HR跟我讲，企业很难做，或者做不下去，在这个问题上，我们究竟应该怎么看？甚至有人问，这个法律什么时候修改呀？法律还没实施呢，就提出修改的问题，恐怕这是人力资源在发展问题上面临的一次非常严峻的挑战。我们需要讨论一下挑战来自哪里，或者说这部法律对于企业究竟有哪些影响，另外我们还要注意社会上一谈及法律，人们往往谈及到如何应对法律，“应对”是非常不恰当的概念，简单地说，法律无法应对，法律只能是实施，只能是执行，不管你对这部法律评价高低，是赞同还是反对，都不影响你必须要执行法律，这是一个原则，是个前提。

　　但现在我们讨论的问题是什么呢？在这个原则下，如何变被动为主动，积极地、自觉地通过《劳动合同法》的实施，发挥人力资源管理的作用。为什么企业感到很不适应这部《劳动合同法》呢？我想和我们企业发展的历程、和中国人力资源管理发展的历程这种特殊性是分不开的，中国的企业发展，特别是非公企业的发展仅仅用了十几年的功夫，如果严格讲，从1992年小平南巡以后，中国市场化改革才更加明确，这段时间中国经济在高速发展，同时，人力资源管理为中国企业管理现代化、国际化也做出了自己巨大的贡献，这和在座诸位的努力是分不开的。但是，恐怕我们还应该看到，中国企业和中国的人力资源管理并不是像市场经济国家那样经过了长期艰难的历程，中国企业并没有经过一种严格的市场经济的规范和劳资关系的规范，中国的人力资源管理也没有经历过西方人力资源管理发展历程上的磨难。比如中国人力资源管理更多的是以美国人力资源管理的理念、模型、做法作为参照，有很多对我们有启发的东西，但是我们和美国相比，我们跟他们的历程是不一样的，美国人力资源管理是怎么发展起来的呢？他是在一个严格的法律规范下，是在替代工会和取代工会作用前提下发展起来的，我们是不是考虑到了这一点。在美国，劳动者和企业方是互相独立的主体，劳动者形成一种集体的力量，提出自己的诉求，改善自己的待遇，美国人力资源管理的出现，特别是在上个世纪70年代以后，有些企业不希望管理权受到外界的干扰，工会经常代表工人提出一些要求，比如增加工资、改善福利、提高待遇。怎么样能够不让工会对企业发展形成更大的影响呢？组织工人成立工会是违法的，在美国属于不当劳动行为，需要纠正、需要救济，但是人力资源管理的作用在于工会要做的事情不用你提出来，我企业自己要做。比如工会要谈判工资，企业自己有工资增长计划，有工资增长机制；工会要改善福利，要提高福利，我有整个福利计划；工会要发展员工，我有员工发展计划。在这种情况下，员工就有个选择，他会考虑我是参加工会，还是在企业努力干，应该说80年代以后，特别是90年代以来，美国人力资源管理发挥了非常大的作用，当然这和生产方式、生产力的发展、高新技术的发展、第三产业的发展有着直接的关系。但人力资源管理恰恰是在这一点上调查了劳动者和企业之间的密切关系，员工也有成本考虑，既然企业能解决这个问题，我为什么非要加入工会呢？当然我说的是一种国际现象，或者说美国的企业在抵制工会方面是成功的，比如美国沃尔玛，我并不是主张大家要抵制工会，我只是说企业在发展当中，他的雇主策略应该怎么定位。在这点上，我想我们对这个问题似乎过于忽略了。

　　谈到这点，针对《劳动合同法》，我们的压力在哪里呢？其实是两点：第一点，成本问题，《劳动合同法》实施以后，究竟企业会增加多少成本；第二点，企业的用人灵活性问题，按照《劳动合同法》要求，特别是无固定期限合同的订立，将来企业是不是还有活力，劳动者有没有积极性，企业在解除员工方面还有没有权力，我想这种担忧是可以理解的。问题在于从国际视野角度来看，我们现在的法律要求是不是超出了企业的承担能力，是不是超出了企业发展的规范，社会上现在似乎有这样一个舆论，企业对于《劳动合同法》都不接受，这是一种误导，我接触这么多企业，应该说许多企业是有顾虑的，但是也有相当多的企业在《劳动合同法》规定上采取了一种理解和积极的态度。除了国有企业有一种执行法律的传统和关注劳工发展的历史经历以外，应该说跨国公司是我们特别需要加以参照的对象，成本问题，有一个例子恐怕大家已经知道了，麦当劳9月份开始全面提高工资，平均增长幅度30%，这个举动完全是一种企业行为，没有任何法律的强制要求和员工的强烈要求，麦当劳为什么这么做？8月份时候有媒体采访我，问我怎么看待这个问题，我说两点：第一，麦当劳该提薪了，因为十多年都没怎么提；第二，麦当劳这个决策对于他今后在市场上占据主动地位具有非常积极的意义，实际上恐怕大家也清楚，麦当劳提薪谁最着急？谁的压力最大？其实大家都心知肚明，他的竞争对手最着急，他要考虑麦当劳这样的举措对我的员工有什么影响，这是就成本来说。麦当劳作为一个国际大品牌公司，他绝不会做出一些赔本买卖，他有更长远的战略考虑。关于无固定期限合同大家最担心这个。但是在跨国公司，无固定期限合同是常识性的问题，在市场经济国家来说，无固定期限合同是所有有竞争力的国家企业劳动合同当中最普遍的一种形式，在我们国家也是，许多跨国公司只要任用你就是无固定期限合同，无固定期限合同并不是铁饭碗，无固定期限合同就是双方没有约定合同终止期限的合同，大家有一种预期，对对方多了一份信任，我只要在这干，我就有希望，企业有发展，我就能发展，只要我自己不出现差错。上海西门子电器有限公司从今年4月份全员转为无固定期限合同，他的副总张亚萍女士说我们一直都这么做，只是到中国才入乡随俗，《劳动合同法》颁布以后，这是个方向，我们要占据主动地位。富士康已经明确宣布，并且开始实施，在富士康连续工作八年以上的就签订无固定期限合同，比《劳动合同法》规定的期限更短，中国一些外资银行和一些内资银行也都是实行无固定期限合同，为什么他们可以做，而我们做不了呢？我们没有这方面的能力，从理念上、从机构设置上、从工作内容上和工作要求上并不适应这种法制化的要求。在这个问题上我一直在主张：中国人力资源管理必须法制化。

　　严格地说，这十几年来，我们人力资源管理发展在法制化方面距离是相当大的，这不是人力资源管理业界的问题，是整个中国劳动法制化的不足。如果我们的雇主在劳动关系处理上没有碰到过他的对手抵抗力量，人力资源管理基本上也是在无对手情况下发展起来的，中国人力资源管理面对的是一群分散的工人，外国人力资源管理面对的是一群有组织的工人，我们的处境是不一样的，中国在强资本、弱劳动方面表现的更典型一点，其中一个特点就是中国工人基本上处于无组织状态，企业处于更主动地位，如果我们很好地利用了这种情况，调查劳动者积极性，恐怕企业效率就会更高，前提必须是在尊重劳动者权力基础上，遗憾的是中国20多年来，整个企业发展的基本战略思考就是低成本战略，低成本战略在一定时期有他的历史合理性，中国是后发国家，没有资金，没有管理，没有技术，或者在这方面我们都很弱，我们有充足的劳动力，在一定时期可以用这种充足劳动力拼一拼，先挤入世界经济这个大圈子里去，但是这里边有一个问题，低劳动成本的底线在什么地方，并不是劳动成本越低越好，就我们说来中国劳动成本过低了，为什么呢？很现实的一个问题，中国在经济高速发展的同时，广大劳动者并没有分享到整个经济发展的成果，一方面是经济高速发展，另一方面中国的社会问题越来越突出，尤其是分配不公、两极分化、社会矛盾突出、劳资冲突越来越尖锐，这些问题不仅仅影响到劳动者的积极性，而且直接影响到中国企业的发展和中国的国际竞争力。从另一个意义上讲，中国社会的稳定，中国社会的和谐，没有中国劳资关系的稳定和和谐是不可能构建的。而目前，劳资矛盾和劳资冲突已经成为影响中国社会经济发展的最突出的因素，在这点上，中共十七大已经很明确的对这个问题提出了自己的策略，就是在发展经济的同时，必须要社会同时发展，而社会同时发展，社会第一次分配必须要公正，而且今后党的任务就是发展以民生为中心的六大任务，这些问题是不是应该和整个人力资源管理的发展结合起来呢，对这些问题我们有多少理解、有多少准备呢？人力资源管理要解决如何实现人和物的结合，就是劳动者和生产资料的结合，如何最大的调动劳动者的积极性，创造更高的效率，在这点上，全世界都是一样的。但是如何实现这个目标，我们的路径可以有不同的选择，一种情况就是我们完全站在孤立一方，就是把人力资源管理搞成让工人多干活、少发工资，另外一种就是在保障劳动者基本权益前提下，调动他的积极性，让他能够和企业同甘苦、共患难，一起创造经济上的发展，应该说我们在人力资源管理方面，相当一些部门简化了，简化成低成本、小效率，忽略了如何实现这样的目标。

　　大家为什么现在压力很大？这次《劳动合同法》的颁布，大家感到传统的做法不灵验了，比如工资问题、成本问题、劳动力的管理问题，我们面临着很多挑战，如果我们把眼界放开一些，中国这次《劳动合同法》的制定和颁布，对于我们现行的做法提出了不同的要求，但是如果我们分析一下，《劳动合同法》的规定和我们1994年颁布的1995年实施的《劳动法》相比较，并没有原则性突破，只是在个别方面做了新的规定，其实就两点：一点是无固定期限合同，再一点就是劳动合同终止补偿，现在大家的压力在于《劳动法》的履行基本上没有达到目的。在这个问题上，以往我们没执行好，现在新帐老帐接在一块，我们的压力就比较大。我们是不是可以从另外一个角度做个思考，国际上是怎么处理这些问题的？劳资关系和人力资源管理之间是什么关系？雇主和员工是什么关系？这个月我到富士康去了一次，很有意思，富士康自己搞的《劳动合同法》学习高超，他的基本要求是什么呢？要求所有员工特别是管理者必须熟悉《劳动合同法》，并且要考试，而且要及格，这是个基本要求，后来我问郭台铭的基本思路是什么，他说我想通过《劳动合同法》促进劳资双赢，我说你不觉得这部法律对你限制太多了吗，他说我没有这种感觉，他说我感觉其他地方的限制比这个还要严格，他给我举了两个例子，他在台湾在美国都有厂子，特别前十几年的时候，有一次政府有关部门找到他，说在刑事方面你出现了问题，你知道吗，他很紧张，他说我出什么问题了？他说你的女工在十点以后加班，根据台湾法律，十点以后女工不得加班，加班以后违反《劳动法》，政府监管部门要对企业进行监察，当时考虑到是初犯，所以训诫一下了事，他说台湾对这个问题管的太严。第二个例子是什么呢？他当时在美国有一个很小的办公室，屋子很小，员工不小心绊到了电线，两个星期以后，郭台铭接到传票，什么问题呢？说由于你的工作环境的恶劣，造成了员工摔伤，郭台铭说他自己插电线，他自己绊倒了，还跟我打官司，但没办法，你必须得应诉，必须得说明情况。劳动者的保护是很多发达国家在经济发展上特别关注的一个问题。为什么资本主义的体系没有像我们预料的那样很快灭亡，相当程度上，经济发展、社会发展使这个制度更加完善，资本主义制度已经推广到全球化，什么原因呢？非常重要的一点就是他们注意了如何正确处理劳动者和企业之间的关系。因为劳资矛盾在资本主义体系当中是最基本的社会经济矛盾，这个问题如果解决不好，这个社会不可能稳定，不可能发展。在这方面，这些国家吸取了这些国家所产生社会冲突甚至社会革命的经验，在如何实现劳资合作方面，提出了一整套理论、政策和具体做法。比如在美国，非常重要的一个就是提出劳动关系系统理论。这些问题对我们会有启示。

　　由于中国这二十年来，以效益、以GDP发展作为一种主要的指标思想，所以在相当程度上，忽略了社会发展、企业发展和劳动者发展的背景性、基础性要求，而且管理水平很弱，应该说人力资源管理做出了巨大贡献，同时是不是我们也应该看到，一方面HR已经成为一个业界，但是在人力资源管理高速发展的情况下，企业的劳资冲突、企业的劳资互不信任这个问题弥漫在整个社会，我们是不是应该承担一些责任呢？中国人力资源管理有个先天性缺陷，他并不是在法律规范的大背景下发展起来的，我们从来没有把劳资关系调整作为人力资源管理的一个基本要求，人力资源管理可以分成四大模块：招聘、绩效、薪酬、培训，但这四大模块和企业发展的战略有什么关系呢？和劳动关系调整、劳动关系发展有什么内在的联系呢？这方面我们并没有结合起来，技术化、表面化、形式化是中国人力资源管理非常突出的问题，比如人力资源管理有没有劳工专员的设置，我们在座的有谁读过劳资关系的课程？劳工管理在人力资源管理中有没有位置？美国哈佛大学人力资源管理是全球著名的，其中最重要一个内容就是劳工关系，我们在人力资源管理学科设置当中，很多地方连这门课程都没有，今天商学院的宋院长在这，我们的MBA、EMBA在整个中国教育当中没有劳资关系的内容，在市场经济下不可想象，研究企业管理，不研究劳资关系，管谁呢？怎么去管呢？就是单向度的，即便现在的中国工人还没有形成一种集体的力量，但是你就认为永远就是这样吗，最近这两天社会上出现的一些工人的集体行动、一些抗议应该给我们一些启示，我们应该意识到，《劳动合同法》实施以后，明年中国劳资争议将会以非常突出的速度增加，为什么呢？《劳动合同法》提出了劳动者的保护，但是对《劳动合同法》的实施，我们不能指望大家都会很自觉，比如违法这些行为是不可能避免的，出现这些问题，工人肯定会有自己的行动和责任，我跟企业讲，将来我们面对的是权力意识和行动意识越来越强烈的工人群体，我们如何去面对？我提出一个基本想法，就是《劳动合同法》的颁布实施，既是给中国的人力资源一种严峻的挑战，但是也是一种机会，一种契机，中国人力资源管理必须承认这样一个法律背景和环境，在这种情况下，要实现自己历史性的转变，从理念到机构设置到工作内容都需要重新考虑，其中最基本的一个要求就是从企业来说，要从以往以低劳动成本为基本竞争手段的企业发展模式转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式，对人力资源管理来说，必须把这种转变具体化，体现到劳资关系的具体实施当中，在这方面尽管我们有很多压力，但这点恐怕我们是不能回避的，如果我们能够完成这一点，中国的人力资源管理就会发展到一个更新的阶段。

包政：形成营销战略的领域

       西方人把“战略”理解为“选择正确的事情”，把“战术”理解为“把事情做正确”。中国人擅长趋利避害，喜欢事半功倍，自古就有发达的战略思维，这一类的词汇不胜枚举，诸如，计策、谋略、韬略、方略、权谋、权术、策略，等等。我们不妨来个“东西合璧”，把“战略”解释为一种“选择正确事情去做”的智慧或艺术。营销作为一种创造价值的职能，应该和战略大智慧相联系，而不只是一种小技巧。

        1、营销战略的思维
       不知何故，我们在营销上缺乏战略思维，以为营销就是4P，就是在“既定的事情上”进行策划而已。这种认识，与实践相去甚远。殊不知，营销的本质特征是“战略”，是“选择正确的事情去做”，有效地创造顾客。因此，要想理解“营销战略”，还需从教科书的概念逻辑中跳出来，去看看当年丰田汽车销售公司的董事长神谷正太郎，是如何思考并从事营销实践的。营销绝非灵机一动的事情，也绝非简单应用心理学的成果、搞搞策划可以奏效的。营销需要战略上的筹划，外加艰苦卓越的努力。
        神谷原是丰田汽车公司的销售常务董事，极力主张单独注册成立销售公司，原丰田公司专注于汽车生产制造，形成“产销”两个独立的体系。他非常清楚，在生产观念占据统治地位的丰田公司中，销售领域能够做的事情非常有限。无非就是降价促销、搞搞活动而已，不可能有任何建树。1950年，丰田汽车濒临破产，被迫接受银团的建议，正式成立销售公司。神谷终于有机会，施展才干，主导市场营销活动，引导整个公司发展。
       销售公司成立之后，神谷做的第一件事情，就是明确“产销关系”，即“顾客第一、销售第二、生产第三”。换言之，销售不再是生产的推销者，而是市场的采购者、顾客的创造者；产销关系必须倒转过来，生产必须响应销售的要求。按照神谷的解释是，“有需要者，才有销售者；有销售者，才有生产者”。营销、创新、市场需求，是企业发展的动力。这是关键的一步，即明确“市场决定销售、销售决定生产”，使丰田的战略营销思维，得以形成并发挥作用。
       摆脱生产系统约束的神谷正太郎，依据美国汽车业“工商一体化”又称“厂商一体化”的基本经验，形成了最初的“营销战略思维”，这就是依托销售公司以及银行的支持，整合外部经销商，结成“工商策略联盟”或“专卖体系”。同时，帮助各“指定经销商”组建“门店网络”，使之转变为“网络经销商”。神谷相信，随着每个经销商能力的提高，各个区域的市场占有率自然会提高；随着区域市场销量的增加，以及价格体系的维护，经销商的利益自然会增长，至少可以使之资本报酬率维持在一定的水平上。进而，产生利益上的“示范效应”，吸引更多的经销商加盟丰田体系。使丰田公司更有力量，向市场的深度和广度发展，不断蚕食竞争对手，逐渐成长为一个世界级大企业。
      一般而言，任何大规模经营的公司，都必须在“工商直接结合”的基础上，通过各地经销商网络，才能广泛联系目标顾客群，才能进一步组织“客户顾问”、依托经销门店，展开营销活动，培育忠诚的顾客。培育“忠诚顾客”或留住“回头客”，是营销职能的核心内容。美国汽车业的经验是，一位忠诚的顾客，一生的价值是7万美金；真正的营销是从卖出每一辆汽车开始的。神谷说，美国汽车公司之所以获得如此长足的进步，很重要的原因是把留住顾客，并把顾客的意见或抱怨，作为改进的基础和动力；否则，早就被淘汰出局了。
       工商直接结合，就是把“经销商”当作战略伙伴，把经销门店网络当作“生命线”；而不是当作“渠道”或一张张“销售合同”、一桩桩“交易活动”。作为战略伙伴，丰田对指定经销商的选择非常严格，如同求偶；并努力帮助每一个经销商提高分销能力和管理能力，共享丰田汽车品牌，共同开拓区域市场。并且，尽可能根据经销商的实际销售能力，以及下属经销门店的数量和质量，控制每个销售区域的放货总量。以维持市场的价格体系，减免串货乱价，维持经销商的利益基础。而不是简单地给经销商“压指标”，更不是杀鸡取卵，放货冲量，压垮经销商。这不同于中国本土企业的通常做法。

         2、营销战略的基础
       古人说，黄河之源不能滥觞。西人讲，罗马不是一天盖起来的。要想成就大事，必先抓住根本、站稳脚跟。神谷非常清楚，要想与大大小小经销商，结成稳固的“策略联盟”，关键是要开拓需求，确保经销商的盈利水平或资本收益率。神谷相信，营销的本质是创造顾客，认为“需求是创造出来的，是可以不断加以开辟的”。神谷没有别的选择，必须在更大的时空范围内，寻找潜在的机会，集聚更多的顾客，建立广泛而持久的顾客基础。
       从1954年起，神谷按照战略的思维逻辑，开始着手培育目标顾客群。首先设立小丰田修配公司，1955年成立丰田半旧车销售公司，1957年开办日本汽车学校，1959年至1961年，相继对千代田水火保险公司、日本设计中心、日本调查研究中心、国际公路、名古屋广播、日本产业电影中心、中部日本汽车修配学校进行了投资。营销和销售的本质区别，如同“种庄稼”和“打粮食”。借用华为老板任正非的话说，只有多种庄稼，才能多打粮食。神谷的一系列举措就是多种庄稼，就是营销。
       有意思的是，那些没脑子的人，取笑神谷正太郎不务正业、乱投资。神谷对此进行了反驳，强调“销售和生产一样，也需要先投资；投资在先，收获在后。不考虑五年、十年以后的情景，一味掠夺现实的需求，企业很快就会走上绝路。为了持续发展，必须牺牲一些眼前利益，加大长期投入，开拓潜在需求，奠定市场基础”。
        在神谷的思维中，开发市场需求只是基础；他的意图或最终的战略构想，是要为丰田公司“加快产品更新换代的速度、以及扩展产品系列”创造条件，同时，为经销商“发育下家门店网络、以及维持单店销售利润率”创造条件。从而，使两个条件相互作用，形成良性的互动机制，不断强化经销网络及策略联盟，引导丰田公司迅速崛起。可以说，丰田今天的成就，始于集聚和培育顾客，始于市场需求的开发。
       神谷很清楚，打开市场需求的源泉，是战略全局的关键，成败在此一举。如果不能形成广泛而扎实的市场基础，不能圈住足够的目标顾客群，或先于对手完成市场布局，就不可能强化与经销商的策略联盟，也就不可能走出未来的战略大模样。因此，必须全力以赴，甚至冒险孤注一掷。比如，在投资汽车学校和汽车修配学校上，神谷几乎倾囊而出，不惜掏空丰田销售公司的家底。以至于这两所学校，一开始只能赤字经营。可见，战略需要过人的智慧和胆识。这对那些注重当期业绩的中国本土企业来说，是不可想象、不能忍受的。
        神谷是幸运的，随着经济的复苏，日本迎来了汽车的时代，他在“开发市场”上的战略营销举措很快显效。尽管两所学校都取得了“日本国字头”的名分，实际上都是丰田公司集聚顾客的手段。经过丰田驾校培训的学员，就是丰田汽车的“准顾客”；修配学校的毕业生，就是丰田经销商的骨干员工。每年大约90％的汽车维修专业毕业生，进入丰田公司的经销体系，支撑着丰田日益庞大的经销门店网络，包括丰田系列店、小丰田系列店、丰田花冠系列店、丰田奥特系列店和丰田柴油机车系列店。借用神谷的话说，这些汽车维修人员，是丰田“维系顾客”的决定性力量。只有少数毕业生，进入到其他竞争品牌的经销体系。就连日产这样的大公司，也只能从丰田主办学校的毕业生中，分得一杯残羹。至此，竞争者之间的胜败，已成定局。
        由此而论，战略营销的着眼点或基础，就是目标顾客群的开发；市场或顾客基础一旦建立，全盘皆活。然而，要想开辟市场需求，必须谋定后动，必须下得了苦功、耐得住寂寞。本土企业大都急于求成，缺乏长远眼光或战略头脑，往往采取简单而粗暴的策略手段，或扩大销售区域、增加销售通路，或降价促销。结果在供求水平很低的情况下，发一轮又一轮的恶性竞争；导致全盘皆输，既弱化了自己的市场基础，又动摇了整个产业的根基。

        3、营销战略的演绎
        在战略层面上设定的营销策略，只要迈开第一步，就不能随意改变，不能推倒重来或另起炉灶。无论竞争形势发生何种变化，营销战略只能沿着内在的逻辑演绎，形成所谓的“策略流”。可以肯定，这种战略上的稳定性或连续性，包含着内在的定势和外在的风险，左右着企业进一步的选择，甚至左右着一个企业的命脉，或彻底成功，或彻底失败；没有中间“不死不活”的道路可循。
        好在战略是与“智慧”相联系的，充满智慧的营销战略，意味着更大的发展前景，失败的概率应该更小些。如丰田公司，自50年代转危为安之后，尤其80年代进入北美市场之后，持续发展了半个多世纪。从1949年底的负债累累、现金不足2亿日元，到2003年市值1050亿美元，超过美国福特、通用和克莱斯勒三家公司的总和，确立了不可动摇的市场地位。相反，离开了营销战略的引导，表层上的营销举措，如同吗啡或强心剂，无济于事。无法有效规避风险或不确定性，保持盈利性增长的势头。衰败终成定数，或等死、或找死。
       丰田在“开发需求”的营销战略显效之后，市场份额、经销店数量或顾客数量，迅速以“指数方式”增长，并趋于饱和。直面的问题是，如何帮助各经销商继续扩大销量，维持门店的盈利水平或资本报酬率，维护或强化“工商策略联盟”。这关系到神谷构想的营销战略，能否展开、落地、达到预期的目标。丰田公司是幸运的，很顺利地跨越障碍，保持了营销战略上的延续性和有效性。
      这就是在小丰田修配公司和丰田半旧车销售公司的基础上，借助于汽车学校培养的修配技术队伍，从事汽车的维修和翻新，来维持丰田旧车市场的价格，促进顾客更换新车。从而，维持或增加经销商的销售流量。一般而言，“有车族”对新款车比较敏感，但又苦于手上的旧车难以脱手，或在旧车市场上卖不出一个好价钱，换车代价或财务压力过大，只能望车兴叹。实际上，这不是日本人的新发明，而是美国人的经验。战前，美国汽车业就知道维持旧车市场价格的重要性。
      丰田公司通过守住旧车市场的价格，加上修配或翻新旧车的技术力量，有效地控制了丰田汽车的价值或迅速贬值的风险。从而使丰田汽车，包括新车和旧车，可以直接成为抵押品，从银行获取抵押贷款。换言之，丰田允许按月支付车款，进一步刺激了顾客换车的欲望，从而，增加了经销商的销售流量或利润，巩固了工商策略联盟；同时，也促进了丰田汽车制造公司更新产品的速度。至此，神谷构想的营销战略终于落地、丰田崛起。
      丰田的成功，令日本所有汽车公司倍感震惊和鼓舞，纷纷放弃自己的思维、竞相仿效；沿着丰田的策略逻辑，围绕着“工商结盟”展开角逐，使经销门店的功能不断强化，包括购车按揭功能的建立健全，这就是后来汽车业流行的4S门店。从而，加快了顾客换车频率，以及汽车公司的更新换代、乃至款式、颜色、型号或规格“做秀”的速度。
      这个过程意外地改变了顾客的消费观念，尤其是改变了大众市场的消费观念和消费方式。从此，没人在乎汽车的全价，也不关心汽车的新旧或配置的高低；当然，简陋而低价汽车，已经失去市场。人们只在乎月供，以及自己每月能够支付多少钱。更多的人不再把汽车当作身份地位的象征或代步；而是根据自己的寿命周期或需要，从快乐的单身汉，到恋爱、婚姻、家庭，再到孤寡老人，不断地换进换出、转手汽车。一辆辆“安全、可靠、舒适、美观”的大众汽车，在不同寿命周期或年龄段人之间流转，一手、二手、三手，直至超龄退役。没有人会独享一辆超豪华或超廉价的汽车，完全不同于中国人的消费方式。
        这个过程也意外地强化了各品牌经销商的经销能力，他们围绕着“旧车换手”的交易业务，收集顾客信息，深入分析各家庭或个人的寿命周期，主动上门牵线搭桥，帮助顾客制定换车方案，为顾客提供增值服务，等等。这些经销商在不经意中，深化了与顾客的联系，控制了各自的顾客及其档案信息，可谓“市场扎根”。进而，为各汽车公司设置一道道屏障，阻挡着“潜在竞争者”的进入，维护着市场的秩序和利基；至少降低了潜在竞争者“低价进入”或“创新性颠覆”的可能性。客观上，帮助汽车公司掌握自己的命运，减免未来不确定性的威胁。这一点，值得中国企业界的“创业者”们深思。

       4、富本汽车的教训
      富本是个化名，富本公司老板，是最早发现中国“农用车”市场机会的人。于是找人设计，按照标准零配件，设计农用车装配图纸。进而找汽车制造公司生产，按照装配图采购零配件，组装成农用车。一举成功，很受农民兄弟欢迎。农用车的问世，可以说是一个奇迹。它完全可以代替拖拉机，成为田间地头的主要运输工具。也很受县乡级经销商的青睐，价廉物美，需求量大，商业利差高。几乎一夜之间，富本老板成为令人瞩目的人物。
        这只是产品的成功，不是企业的成功。中国人往往把“买卖人”当作“企业家”；把“有钱人”看作“大学者”。富本企业老板是有志向的，内心非常向往成为一个企业家，建成一个世界级的企业。希望借助于农用车的成功，建立一个实实在在的企业。可是，富本老板缺少营销战略思维，只是一个产品营销的高手。只会就事论事，围绕着产品找机会，致使整个企业始终处在创业或不断创业的状态，所谓“创业终老者”。
      为了建成一个企业，富本老板花大力气建立自己的生产线，包括投资建厂房、引进设备、建立技术队伍和管理队伍。可以说，自建生产线这一步走早了，尽管有利于控制质量、成本、交货期；却给公司带来了负面影响，这就是“前置成本”。竞争对手乘虚而入，模仿富本老板，杀入农用车市场。迫使富本公司做出回应，寻求与经销商的结盟；但为时已晚。
        按照丰田神谷正太郎的战略营销思维，应该首先与经销商结盟，共同集聚顾客、开发农村需求。随着农村市场基础的逐渐稳固，很容易借助到资本市场的力量，投资于生产领域和技术基础。富本老板的故事，真让人扼腕叹息，他的先见之明或洞察力，没有使自己成为一个伟大企业的缔造者。
        富本公司老板始终认为，经销商是渠道，是唯利是图的投机商；从未认真考虑过工商策略联盟的可能性，从未考虑过在流通领域建立影响力和支配力，展开有组织的努力。这显然不是能在中国产业界成就霸业的战略思维。当经销商销量下降的时候，富本并不深究背后的动因，是“恶性竞争”还是“利润太薄”；而是努力提高自己的谈判地位，包括借助于品牌运作和广告投入，提高自己的身价，迫使经销商就范。一旦招数失效，就另辟渠道，找更多的经销商分销，迫使经销商们相互残杀，降价出货，冲击市场。不久，农用车很快做烂，无利可图，市场迅速衰退。富本错过了一次真正意义上的创业机会，错过了跟农民兄弟建立长期联系、共同成长的机会。
       后来的事情，只能是跟着感觉走，用前面挣来的钱，支持后面的创业，从农用车，到微卡、轻卡、皮卡、拖拉机、农机、面包车、商务车，等等，什么挣钱做什么产品。迟至今日，没有形成富本的专卖体系或经销门店网络，以及目标顾客群。
      富本公司给我们的教训是，奠定市场基础及营销战略思维是非常重要的。即便我们不能像神谷那样充满胆略地去开发市场，也要像吉利刀片老板那样，“寻找一个深港，放下一条大船”。最值得称道的是宜家家居这类企业，懂得战略的稳定性和连续性，懂得把营销战略转化为具体的业务形态或经营模式，不断超越竞争对手，牢牢控制市场。

黄卫伟：外行领导内行

IBM的前任董事长L•V•郭士纳（Louis V. Gerstner, Jr.）的自传《谁说大象不能跳舞》，把他如何带领IBM这个蓝色巨人走出十年前的亏损和濒临倒闭的阴影、重振辉煌的决策和改革过程，描述得提纲挈领，引人入胜，读来有一种顿悟的感觉。在我看来，此书堪称管理典范，与A•斯隆的《我在通用汽车的日子》，萨姆•沃尔顿的《萨姆•沃尔顿—地道的美国人—我的故事》，（Sam Walton—Made in America-My Story），以及杰克•韦尔奇的《杰克：直言不讳》（Jack: Straight from the Gut）等二十世纪伟大的企业家和经理人的自传一样，同为不朽的管理经典，值得经理人、学者和有志管理者反复研读。

郭士纳的自传与其他杰出经理人的自传有一个最大的不同点，那就是它是一本讲述外行如何领导内行的管理范本，其中的道理耐人寻味。郭士纳毫不隐讳自己是一个外行，他在书中几次提到这一点，并且说他也从未打算进计算机入门班。但我们不得不佩服郭士纳的自信，不得不为郭士纳为IBM做出的几项扭转乾坤的重大决策所折服，是呀，己不自信，何以为他人所信？

那么外行为什么能够领导内行？这个命题对大企业和大型组织的管理来说是否具有指导意义？我们不妨用郭士纳自己的经历解读一下其中的道理。

首先，技术公司不缺少能人和技术天才，因此这些公司的大多数症结问题都不是什么技术性问题，而是管理问题。这就是郭士纳敢于以担任过美国运通公司总裁的管理服务企业的经历，接任像IBM这样的世界顶尖技术公司董事长职位的基本假设。

正如郭士纳在书中所言：“IBM公司的一个个文件柜里塞满了五花八门的制胜战略，可是公司依然如同冻僵了那样毫无起色，公司需要的是压得住阵的掌舵领航人下大手笔起死回生。”技术公司很容易迷恋于技术导向，这是许多技术公司陷入困境而不能自拔的根源。领先一步是英雄，领先两步是先烈，这已成为IT产业血的教训。

IBM的起死回生，说明陷于停滞或困境的技术公司引进外行经理人不失为一种上策。专业领域这件事，对技术专家来说，是隔行如隔山，而对杰出的经理人来说，不受此限制。因为管理的原理和方法具有普遍性。我们甚至可以这样说，职业经理人要想真正职业化，外行必须要能够领导内行。

其次，大多数情况下，问题与解决问题的方案是同时存在的，只是正确的意见不能占上风。我的这个作管理顾问的经验，再次在郭士纳的自传里得到验证。这也是企业为什么需要外行和顾问的原因。

业界公认是郭士纳实现了IBM向整体解决方案提供商的服务转型，目前服务收入已占IBM的半壁江山。而这个重大转型决策的思路最初来自郭士纳与丹尼•韦尔什的谈话，后者当时是IBM服务部门的负责人，该部门隶属IBM的销售部门。即便韦尔什有此真知灼见，由于位卑言轻，在IBM技术专家群中也只能是响应寥寥。这是技术企业的一种内在局限性，于是也就成为外行领导发挥作用的空间。外行领导的作用就是要善于鉴别声音微弱的正确意见，并使之成为主流。要做到这一点，不需要借助头脑风暴法搞闭门造车，只需要深入调查和广泛访谈就可获得理清乱麻的线索。

        第三，外行领导往往具有更宽阔的视野和更客观的视角。
        从郭士纳身上可以看到，这种更宽阔的视野主要表现在坚定不移的客户导向和对企业使命的深刻理解上。郭士纳刚开始接触IBM公司就形成了一个信念：“IBM是国家的财富”，这使他负有一种重大的使命感，使他对任何分拆IBM的方案都非常慎重。当时在IBM内部占上风的意见认为，计算机产业已进入产业价值链分工整合时期，IBM要生存，就必须纵向地拆成几个分立的事业部。但郭士纳对IBM使命的理解使他不为这种意见所左右，并且很快在指导思想上形成了保持公司的完整性、发挥IBM规模优势的战略方针。我们看到，正是这一方针，成为他随后的一系列重大决策的主线。这就是外行的优点，他不会因某项先进技术而一叶障目，忘记了企业的使命。

另一方面，外行由于不懂技术的细节，就更容易站在客户的角度考察技术的方向，抓住技术的本质特征进行思考，从而正确地做出重大的方向性决策。因为企业的任何技术决策，本质上是一种商业决策，它必须根据市场和社会的演变方向来判断，仅从技术之间的优劣性和先进性是无法正确判断的。

第四，企业的重大业务方向决策，所依据的逻辑和道理都是非常简单和朴素的常识和公理，无论对于外行和内行都是一样的，不需要高深的技术背景才能理解和运用。

郭士纳在担任IBM董事长的任期内，做出了几项重大的业务决策，用郭士纳的话来说，是下了几个大赌注。它们是：确立了提供整体解决方案的集成服务在IBM未来发展中的重要地位；把软件作为IBM未来的主要业务方向之一；重新确立芯片业务作为IBM核心业务之一的地位；以及打破原有的按产品划分事业部的体制，按客户群建立组织的基本架构。郭士纳还做出了两个战略性的放弃决策，它们是：撤出应用软件业务，以及放弃以OS/2系统来对抗微软的Windows系统的努力，后者花费了IBM几十亿美元的研发费用，并且是众多IBM工程师感情所系。这真是几个历史性的重大决策。

但我们从书中看到，这几个重大决策所依据的基本假设都是一些简单的道理和业界共识。用郭士纳的话来说这几个假设是：第一，“一切以客户为导向”；第二，“我相信，行业分化为数千个玩家，会使信息技术服务成为整个信息产业的一个巨大的成长性市场区隔”；第三，“网络化的计算模式将替代个人电脑主宰世界的局面”。郭士纳并不是第一个提出这些预见的人，但他是能够按这些市场法则和大趋势的逻辑思考和判断一切问题的人。这再次显示出外行的优势。

最后，外行并非一无所长，外行经理人的专长是管理和领导能力。

因为是外行，故而容易作风民主，因为不懂，故而能够兼听则明。不懂时常并非缺点，精通有时反成局限。对企业家和职业经理人来说，技术背景是重要的，但不是必不可少的，领导能力才是最重要、最稀缺的。郭士纳深深懂得这一点。他为IBM创设的高层领导个人业务承诺制度（PBC），就把领导能力的考核与培养放在了重要位置。郭士纳的领导能力标准强调洞察力、快速执行能力、持之以恒和追求事业的激情。尤其是最后一条，他认为是领导者的核心特质。他还特别指出：“一个不正直的人，无论如何都不应该被委任为任何公司或机构的领导人。”

其实，外行领导内行是一种普遍现象。当年戎马生涯的将军，脱下军装可以卓越地领导原子弹的研制，可以把卫星送上天，可以管好体育、外交、经济和大学。直到今天，我国优秀企业的领导人中也不乏复员转业军人。至于企业中的外行领导内行现象就更多了。为什么企业培养领导人要有意让他们在多个不同的部门中任职？就是要把他们培养成为通才，什么是通才？通才就是外行。做管理者实际上是一条不归路，许多搞技术的人最初不愿意做管理者，担心一旦走上管理岗位，就把技术知识和技能全荒废了，再也别想重操旧业了。

如果不是因为外行能够领导内行，谁愿意做管理者？

郭士纳的自传对职业经理人的启示还在于，必须向本专业以外的领域拓展自己的知识和视野，多读点哲学、历史、政治、经济、军事名著和名人自传，甚至交响乐听多了，做事都会讲究快板、慢板、高潮和节奏，不至于一古脑地打消耗战。经营上越没有思路，越要读书；事业上越缺乏方向感，越要到处走走看看。不断提高自己的人文和社会科学素养。企业做大了，就是做政治、做历史、做人。

还是那句话，管理是实践、科学、艺术和手法的总和，功夫在诗外。

刘东明：EDP培训应该保持高端性

中国人民大学商学院EDP中心主任刘东明，北京威克多制衣公司总经理助理马军，携手北京市五洲在线广告有限公司总裁曹章武做客新浪财经嘉宾聊天室。以下为刘东明精彩观点：

　　1、EDP项目的开展对商学院有三个价值：第一个是人力资源价值，第二个是学术研究价值，第三个是实践价值。

　　2、EDP最大的特点就在于它的实践性和包容性。它应该既有MBA的特点，也有EMBA的特点。

　　3、EDP的包容性在于可以读很多次，终身学习是在EDP。

　　4、在市场推广方面EDP是最难也是最容易的。难点就是EDP被人认可很难，必须经过扎实的工作和艰苦的积累才能逐渐被人们认识。容易就是一旦被人们认识以后，会得到广大客户的认可，客户的认可支持了招生推广工作。这里有一个品牌效应。

　　5、EDP有两个支柱，一个是公开化课程，一个是定制化课程，这两个是相辅相成不能绝对分开的。

　　6、EDP的学员选择学院进行学习有三个目的：一是为学知识而来；二是解决自己遇到的问题；三是交朋友。

　　7、商学院提供一个交流的平台，通过这样一个平台把大家吸引到一起，通过这个平台让大家相互交流，相互切磋。

　　8、企业家与企业家之间的交流在很多时候更能爆发出火花，头脑风暴更明显。

　　9、案例开发是商学院的生命，案例开发是人民大学商学院下一步重点要做的事情。

　　10、卓越的管理团队需要：第一，要有一个理念，理念要先进，志向要高远；第二，要有一批具有博大胸怀，同时又有责任心和事业心的管理人员；第三，要有组织严明、分工明确的管理制度。

　　11、人大主张EDP应该是高端培训，让培训呈现高端化和新颖化。

　　12、通过这些方法和途径能丰富我们的课程：第一，工作人员抓市场热点问题，教授抓内部。第二，有些项目教授要直接参与开发，让教授走入企业直接参与课程的设计和开发过程。

　　13、人大商学院比较有特点的课程第一个是财务管理，第二个是企业管理，第三个是人力资源，第四个是战略，第五个是营销。

　　14、人大下一步的设想是在重点区域，重点行业，重点项目，这三个层面做大的推进。

　　15、对教师的评价指标有三类，第一类是精神面貌，第二个是讲课形式，第三类指标是课程内容。这三部分构成了对师资的评价体系。

　　16、培训是开发和提升人力资源的最佳途径。

　　17、企业商学院成立以后逐渐提出更高的要求，在合作的广度有了之后，深度也需要再加深。

　　18、商学院和企业的合作丰富了培训理念，丰富了培训课程的设置，丰富了开拓市场的思路。

　　19、培训的持续性接触和后续服务也非常重要。

　　20、学习型组织是要求企业全方位用一个进取和发展的观点看待问题，解决问题。通过培训的形式达到学习型组织的效果，但培训不是学习型组织的全部。

　　21、企业商学院是我们的合作对象也是客户。

　　22、人大商学院和培训公司的区别主要在于：第一，传统大学的商学院更重视理论功底，更重视整个后续的影响力，长期性考虑的多一点；第二个，名牌大学之所以成为名牌，关键还是因为品牌。

　　23、人大商学院的机遇和挑战并存，我们最大的机遇就是中国整个经济形势高速发展；挑战就是如何在众多的培训机构中提升我们的核心竞争力。

　　24、过去有句话叫作酒香不怕巷子深，现在的理念是酒香也怕巷子深。

　　25、品牌塑造的策略是基于两点，第一是要把酒做香，首先要实实在在的形成我们自己的核心竞争力，课程研发、教师团队是我们的重点；第二个就是加强推广和宣传。

刘刚：仁者不忧

“仁”是孔子思想的核心概念，是儒家对弟子修身的根本要求，也是儒家评判社会的基本价值尺度。“仁者不忧”是备受孔子青睐的内在品质，是儒家“三达德”重要的修养之一。

       仁者爱人
      《论语•颜渊》）记录了孔子和学生樊迟的一段对话。樊迟向老师请教什么叫做仁，孔子回答道：“爱人”。孔子强调要与人为善，强调人与人之间要相互关心和爱护，强调博爱大众，即“泛爱众”（《论语·学而》）。孟子继承了孔子这方面的思想，并将此概括为“仁者爱人”（《孟子·离娄下》）。
        企业的成功经营，需要员工对企业具有很强的同心感，而这种强有力的同心感又建立在管理层怜爱之心、恻隐之心的基础之上，需要管理层关心下属、体恤下属，让员工真正体会到温暖。亲情管理是一种非常有效的管理手段，在竞争激烈的市场环境中，为什么一些规模不大的企业却有着很强的竞争力，这与它们内部更为融洽的人际关系密切关系。
        当然，儒家所主张的“仁者爱人”并非对所有的人一视同仁，而是表现出由近及远的层次性。“孝弟也者，其为仁之本与！”（《论语·学而》）“孝”指孝敬父母，“弟”通“悌”，指尊敬兄长，也就是《中庸》（第二十章）所说的“亲亲为大”。一个人从娘胎里出来，就确立了父子、母子、兄弟关系，所以“爱人”之本首先就是孝敬父母，尊敬兄长，而后逐步扩散，到夫妻、祖孙、叔侄、舅甥等姻缘、血缘关系，再推而广之到同窗、同乡、同事、上下级及其他各种各样的社会关系。孝悌之所以构成仁之本，道理很简单：“其为人也孝弟，而好犯上者，鲜矣，不好犯上，而好作乱者，未之有也”《论语·学而》，意思是说：一个人为人孝敬父母，敬爱兄长，却喜欢冒犯上级，这种情况很少有；而不喜欢冒犯上级，却喜欢造反，这种人从来没有过。
         对于企业管理层而言，需要将孔子“君子笃于亲，则民兴于仁”（《论语·泰伯》）的思想牢记于胸。也就是说，君子只要能固守血缘亲情，老百姓自然就会兴起仁德。可以想象，一个家族企业如果出现父子相侵、兄弟反目、夫妻成仇的情形，很难让员工对这个企业产生归属感，因为管理层已经动摇了仁的根基，在员工心目中缺乏可信任的基础。相反，如果一个企业的老总不管工作多忙都不忘记父母的生日，在结婚纪念日总会给妻子送上一件精心挑选的礼物，只要不出差每天都尽可能腾出一些时间与孩子交流，则很容易将企业培养成一个温馨的“大家庭”。
        同样道理，管理层应该鼓励、帮助、支持员工与家人之间建立和睦、融洽的关系，才有助于塑造和谐、亲和力强的企业氛围。很难想象，一个缺失根本的孝悌之道的人，会成为对企业忠心耿耿的员工。如此说来，培养对企业这个“大家庭”的忠诚感，首当其冲需要培养员工对自己“小家庭”的忠诚感。无怪乎日本松下公司将儒家经典——《孝经》列为员工必熟书目，松下商学院的学员每天清晨集合后，各自面向自己的家乡，遥拜父母，心中默念《孝经》。通过让员工学习孝道，松下公司旨在培养员工的仁爱之心，
        而如果管理层能够进一步推己及人，将自己的这种仁爱之心从对家人、对亲友扩展到对企业员工上，就能打造出一个更具凝聚力和向心力的环境，此时，企业家就可以真正做到“君子不忧不惧”（《论语·颜渊》）了。当年，孔子的学生司马牛对老师关于君子的这一回答很不理解，孔子进一步解释道：“内省不疚，夫何忧何惧”《论语·颜渊》。对于企业的领导军人物而言，何尝不是如此？看到企业员工所形成的其乐融融的氛围，企业家心中反省自己而没有什么愧疚，还有什么忧愁和畏惧的呢？

        力行近乎仁
        儒家不仅鲜明地指出了仁的努力方向，而且明确地指出了仁的实现路径。正所谓“力行近乎仁”（《中庸》第二十章），努力行善就接近仁了。对于企业管理层而言，要推行人本管理，大会小会反复讲固然重要，但关键是“力行”，一打口号顶不上一次实际行动。
      《论语·乡党》记载：“厩焚。子退朝，曰：‘伤人乎？’不问马。”故事是说，在退朝之后，孔子得知马厩被烧了，直接的反应就是问是否伤人，而不关心马及其他财产。孔子的话虽然只有寥寥数语，但却非常耐人寻味，表现出仁者一种不加掩饰的内蕴，表达出圣人最朴素的一种仁爱之心，毫无雕琢、修饰之感，对人的关切之情跃然纸上。
        孔子认为：“君子去仁，恶乎成名？君子无终食之间违仁，造次必于是，颠沛必于是”（《论语·里仁》）。大意是说，君子如果抛弃了仁，又怎能成就声名呢？君子哪怕一顿饭的时间也不会离开仁，即便在最忙乱的时候也是这样，在颠沛流离的时候也是这样。在这里，孔子指出了最容易与仁背道而驰的两种情形——“造次”与“颠沛”，对今天的企业家很有现实意义。
        对于一些企业老总而言，对下属的关心往往是一种锦上添花的事情，当自己有闲的时候，与下属一起聚一聚，或者逢年过节，例行公事似地给员工发点东西。而根据经济学著名的边际效用递减规律，这种锦上添花的事情对于员工的激励效用并不高。越是造次，当公司的业务越繁忙，自己的日程安排得越满满当当的时候，企业老总越需要冷静地思考“仁者爱人”在当前的必要性、紧迫性，越需要想方设法地表达出自己对员工的关心和爱护。而当企业面临“颠沛”，遭遇这样、那样的麻烦，甚至企业的生死和发展问题都面临威胁的时候，企业老总切不可因为将注意力转向这些难题而忽视对员工的关心。事实上，当企业面临危机之时，能够使企业起死回生的最重要力量可能就是员工的众志成城，而这显然依赖于管理层能否在“颠沛”的时候坚持为仁。

        克己复礼为仁
        正所谓“克己复礼为仁”（《论语·颜渊》），一个人只有约束自己，使自己的言行符合礼的要求，才能做到仁。在企业管理中，“克己”要求管理者克服自己的主观随意性，尊重被管理者的人格；“复礼”可以理解为“按照游戏规则出牌”，不要乱来，不依规矩，不成方圆。可以说，“克己复礼”是“力行”的重要手段。
        每个人都有自己独立的人格，就像孔子所说：“三军可夺帅也，匹夫不可夺志也”（《论语·子罕》），管理者千万不能凭借自己高高在上的地位，口无遮拦，随心所欲，导致工作方式过于简单、粗暴。孔子主张：“君使臣以礼，臣事君以忠”（《论语·八佾》），君主只有以礼对待臣子，臣子才会对君主忠心。孟子进一步指出：“君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇”（《孟子·离娄上》）。
        礼是各种规范、制度和秩序，用来节制人们的行为，协调关系，减少冲突。作为礼的制订者与裁判员，管理者的所作所为显得至关重要。他们的行为做出了表率和示范，向员工无声地传递着是应该循礼而行还是背礼而走的信号。
        一家世界知名大公司的CEO上班时由于忘带胸牌，被公司门卫拦在门口，要求出示证件。有人反问门卫：“你不认识我们公司的CEO吗？”门卫回答说：“我当然知道他是CEO，可我的工作职责就是检查出入人员的证件，谁也不能例外。”出人意料的是，这位CEO主动掏出了有关证件，不但没有责怪门卫，反而将他作为一个不折不扣的执行力案例大加赞赏，并到处宣传。
        “克己复礼”应该成为企业家的自主意识，甚至成为企业家的一种条件反射。只有当“克己复礼”成为企业家自觉的习惯，企业才能形成井井有条而又浑然天成的秩序感。

宋华：神华的创新与尴尬

宋华教授去年与中国人民大学商学院的其他教授一起，为神华集团做了一次深度咨询。而行业涉及煤、电、路、港、油的中国能源行业龙头企业中国神华，又有自身的特殊性。宋华说：“我个人首先认为神华是特定的。第一它是能源行业，第二它代表了中国政府的能源意识。在特殊性之下，这个企业有很多值得研究的地方，也是它的特点。一个特点就是它的煤、电、路、港、油形成一个聚合效应。另一亮点就是创新。当时我们提出三环创新：其中一个叫辐射创新，它以神华为核心，辐射各产业外围；另一个是聚合创新，它带动了周边各个方面的创新；第三是裂式创新，它带动上下游产业创新。”神华不是纯粹的多元化，而是形成一条产业链，存在纵向一体化的概念，在这种情况下容易带动上下游企业。

　　对于中国企业来说，很大的问题存在于研发体制。而神华集团在创新方面的新管理架构，对于从“中国制造”到“中国创造”的制造企业来说，具有一定的借鉴意义。

神华已经从个体局部创新走到网络创新，带动周边企业、行业，带动供应商、客户创新。宋华介绍说，神华有一个技术管理中心，即研发中心。但严格意义上神华并非独立做研发，而更像管理型中心。它的技术创新某种意义上不仅是在内部，而是大量通过外包、联盟去实现。煤、电、路、港、油全面创新神华做不到，在这种情况下，它采取掌控关键资源，掌控所有的管理体系，然后通过联盟和其他企业合作得以实现技术研发。形成研发网络，通过联盟性开展创新，这也是供应链再创新的表现方式。

　　从供应链角度看，神华的创新产业链非常完备。宋华说：“这是一个不仅仅局限在企业内部的创新，而通过网络、联合，带动上下游的一个例子。”我国的科研管理体制存在一个矛盾，科研立项必须要有前期科研成果。但很多方面，我国前期科研成功不存在，所以之后也无法展开研究。比如煤炭开采中的液压支架，我国一直靠进口，神华开创了一种新模式，科研者可以去研究、模仿、创新，试制过程中神华提供一个开采面。如果实验成功，神华用市场价格购买。如果没有成功，科研费用自己承担。

　　虽然神华的神东煤炭创造了世界最高的煤炭劳动生产率，但宋华在对神华的研究中，仍发现了制度性问题，其中不少是中国企业存在的共同性问题。宋华说：“神华的每一个分公司都有亮点，有创新点，但它的最大问题在于，作为一个集团总公司，如何建立一个更为结构化、流程化的管理体系和管控体系，这些方面还需要探索。其次，作为典型的国有大型企业，它的动力机制在哪儿？这也是一个问题。”

　　宋华表示，神华的人力资源配制、用人机制，不像其他企业更加灵活和具有竞争力。管理的体系化，还有待改善。集团的动力机制是完全靠老总在推动，这种现象非常典型。但集团老总的经营活动，又在国资委控制之下。国企能否做好，关键在于老总的抱负；所以国企有的做得很好，也有的很糟糕。

　　案例点评

　　把管理提升到供应链层面

　　一提到供应链管理，人们首先想到的是专业物流服务提供商，特别是其中的速递公司。而在这个范围内讨论的，多是速递的信息系统、分供方系统和网络系统。虽然专业物流服务提供商不仅是完成取货到送货的过程，而且包括这个过程当中的库存运作、直接转拨、代理客户保险、货物替换、验收、财务管理、网络规划等方面，但中国人民大学商学院教授宋华认为：供应链是个大概念，现在各行各业，包括我们的生产型企业、装备制造业，都在大力发展供应链建设和系统。而各行业存在的问题的侧重点和内容不一样。生产企业的供应链，从供应商的管理，一直到采购、生产管理、分销，延续了供应链上下游生产要素的管理，与传统意义上的物流公司，不完全是一个主题。

　　对于制造型企业来说，供应链管理具有特别重要的意义。对于中国来说，物流成本占GDP比重20%；对于企业来说，生产成本降低和成本向消费者转嫁都很难，但物流成本在中间过程降低1/3，却完全做得到。

　　宋华表示，供应链最重要的一个本质是打破业务孤岛和信息孤岛为前提的，它针对的不仅仅是一个企业内部的业务壁垒和信息壁垒的问题。本田在重庆嘉陵集团讲过，中国人采购中讲“比值比价”是错的，因为质量不是在一个时间点能看出来，今天查验这个产品，一点质量问题都没有，但并不代表使用一段时间之后没有质量问题。所以需要渗透到供应商内部，你们合作，你要掌握他们的每一个工序，它的技术情况、经济实力、创新能力，在这个基础上建立供应体系。而不是单纯说，我就是买一个东西“比值比价”。跨企业的概念，涉及到企业业务之间的相互协调。不是站在自己企业的角度，而是站在系统的角度看问题。

　　对于中国企业存在的问题，宋华表示：“供应链的思想和供应链没有完全形成。我们现在的管理大多数主要还是面向职能型的管理，面向企业内部流程的管理，但涉及到企业之间的流程管理和生产要素的管理，比较欠缺。职能管理中，我们仍停留在事务型管理上，没有上升到整个供应链管理的层面。”比如采购供应，以前我们认为只是物资买卖的问题，但实际上采购供应从供应链角度看，已经不是一个买卖的问题，它延伸到了包括物品分类，包括组织结构的设计、采购管理体系、跨流程体系，还有包括供应商管理、供应商认证，以及在这个基础上的供应匹配。这些都是生产型企业发展面临的很大难点。

　　宋华认为，我们现在库存管理，内部库存管理意识都提高了，服务能力也都提高了，但涉及到企业之间的，联合库存管理、跨企业协调，这个方面的能力没有反映出来，还是面向个体的，没有面向企业间的整个供应链的建设。这是我们现在面临的很大的一个共性特点。

文跃然：文化决定利益

现任中国人民大学劳动人事学院副教授、人力资源管理系主任、北京市委组织部人力资源研究中心研究员、陕西理工学院荣誉教授、北京高级经营人才选拔中心顾问，北京伟业功成顾问公司董事长和总经理、美国人力资源管理协会会员、美国薪酬管理协会会员。曾任和君创业咨询公司副总裁、国务院发展研究中心价格组研究员，曾在国内外一流刊物如《经济研究》、《管理世界》、《经济学译丛》、《企业管理》等学术刊物上发表论。

一个企业是怎么样盈利的？有一个模式和框架，我们找到没有还很难说。学问的边界很难设定，哪怕你有很多的经验，很大的智慧，你要把学问的边界弄出来是很困难的。这个问题不光是对学问本身的挑战，还是学问指导现实的挑战。西蒙是讲高层的想法有一个什么样的机制落实到员工身上，一体化。西蒙有限理性，我们的理性是有限的，这就会产生另外一个问题，做学问的人和做实际工作的人谁更有贡献。做学问的人看的更远，蓝领工人做实际事。人类理性是有限的，所以一定时期看到的问题和你想解决问题的数量是有限的。

我的这篇演讲的题目叫做文化决定利益。文化决定利益是一个观点，我还想从观点里面谈谈对咨询的启示。内容包括三个方面，一个是对个人利益的影响，一个是对组织利益的影响，然后是对文化项目咨询的启示。这个观点的由来有两个，从02年做中国电信的项目开始，我当时产生一个想法，文化管用才行，文化的作用在哪里。我在报告会报告过，文化在决策和执行方面会有基础性的作用。中国电信开始到联想，文化的作用到底在什么地方？我读过《文化论》，文化功能学派，文化是基于作用才产生的，文化会产生很大的作用力，这一路研究下来我对这个问题很感兴趣。还有一个来源，直接的导火索，有一次跟我们教务处长陈岳吃饭，我问他，我说你们国际关系有没有研究文化的，他说我认识你二十年，你第一次跟我探讨学术问题。他说国际关系里面研究文化的理论太多了，有一个学派叫国家建构理论，国家建构讲的是这种理论认为国家是人脑构建出来的产物，人脑是基于文化把国家构建出来的。基于这个理论，信基督教文化的人理论上讲很容易被看成文化圈，反过来说，把信基督教和伊斯兰教的人放一起是非常困难的。国家构建理论关于文化的作用有三点：文化决定身份，第二个作用是文化决定利益，第三个是文化决定行为方式。你的利益空间实际上在你的文化圈内。举一个例子：移民，你们家庭决定移民到加拿大，你们非常努力，各个方面表现很好，第三代的时候你们家出了一个村长，华人世界敲锣打鼓庆祝，但是如果我生的儿子中国公民，我认定他将来做一个村长，不出20年就可以，为什么在加拿大出息就很大？因为加拿大的文化不是你的利益圈，你的利益圈在中国。文化构建理论的第三个说法是文化决定行为，国家构建理论两个意思，国家是基于文化构建出来的，第二个文化有三大作用，决定身份，利益，行为方式。这个观点是反动的。为什么呢？是因为他们基于这样一个观点会衍生出来关于国家边界的看法，国家边界取决于文化的边界，更多的年轻人喝可口可乐，戴着I pod，你就觉得他是美国人，不过是美国华人而已。文化拓展到哪里，文化的边界就拓展到哪里。我们不赞同的，比如台湾，很多政治学者认为台湾不是中国的一部分，因为文化已经不认同了。我们就会找很多证据证明台湾是中国的一部分，这已经追溯到了郑和。因为有这样两个原因。更清楚的两个方面，文化决定个人利益，文化决定组织利益。我用这么两个概念，一个叫圈内，一个叫出局。先说圈内。人的利益大小与你所在的圈的利益大小有关系。你在华夏基石你吃的是中国咨询饭，你在麦肯锡吃的是全球的咨询饭。人的利益大小决定于所在的圈子的利益大小。如果你在一个村里面，你最大的可能性做到妇联主任或者村长，再往上就非常困难了。

文化与个人利益的第一部分就像大家报告完了，现在讲讲出局的事。出局是对员工最大的惩罚。

文化应该不是词条，就提出来价值观，行为方式，否定之否定，华为基本法是最好的文化范本。文化其实是一种体系，他会包括企业的各个方面，但是你们会受到一个质疑，就是管理跟文化的边界或者关系问题。文化是边界的话管理是什么。联想说你把文化看成一个体系，文化和管理的关系，差异到底在什么地方，文化在某种意义上讲是静态的管理，而管理在某种意义上讲是动态的文化。
同样的文化决定个人利益三个方面，一个是认同，第二个是行为。还有一个观点就是我在很多地方讲的，人到年纪大的时候会思考一些抽象的问题，早些年我一个朋友车祸去世了，交往很久的朋友，我说其实你们都有成就我很羡慕，人过四十岁之后就是盘点自己。为什么自己没有出息，算是一个聪明的人吧，也算是一个有点鉴赏力的人吧，有点优点，但是没有出息，但是对组织规则服从不好，这是我一辈子的问题，背后的问题是价值观，从来没有认同过权威。在一个组织内能够得到最快晋升的人往往不是最有能力的人，往往是与一把手直线距离最近的人，两个因素决定，一个是与最核心领导价值观是否相近，第二是他是否能够看的习惯你的行为方式。这个就是文化的本质。

第二个简单汇报文化与组织利益的关系。从一个小的制度讲起，打卡与不打卡，以软件行业为例：有两个软件公司，前者有打卡制度而后者没有，只要求每天完成一定的工作量。比如在这个行业里面有3000个优秀的工程师，可能能适应打卡制度的软件工程师只有10％，那么后者显然比前者有更为广阔的选择空间。因此，以规则为表现形式的企业文化是影响企业利益的重要工具。联想到现在还实行打卡制度，联想的人遵循组织规则，不去违背，联想文化作用很厉害，违背就出局。柳传志做过两件事有长远影响，第一个是把孙红兵开除，送到监狱，第二个是把倪光南请出去。让人们都知道除非你打败柳传志，否则不可能违背组织意愿。结论：一个企业的文化表现为制度，制度是文化的载体，制度的优劣决定企业的利益边界的大小，聪明的制度会使企业利益边界走的更远。那么文化是怎样影响组织利益的呢？文化本身是一种选择如何创造和分配利益的工具，这种工具的好坏、优劣会影响到组织利益边界的大小。而制度的优劣以及对利益边界的看法往本源上看是领导人的胸怀，领导对世界的看法。有的认识很小，有的认识很大，沙因的理论，对世界的认识本质上是你对世界的假设决定的。彭教授对人比较宽容，他骨子里面对人与人的关系看的比较透彻，很多人不宽容是自我中心，学者天生就不是做企业的料，是因为他太相信自己的学问了，但是学者的功能不能缺少，因为他是文化的一部分。制度的好坏决定企业利益边界的大小，文化管理是最高层次的管理。一句话：你的心胸有多大，企业就会有多大，你不明白胸怀和企业大小之间有什么关系，关系就在这个地方，文化在某种意义上讲是一种选择机制。聪明的文化导致更大的利益边界，愚蠢的文化导致利益边界的缩小，选择权掌握在一把手里面。我突然想起韦尔奇的无边界管理，很多时候你不到那个程度，很多常识你不会体会到。无边界管理，最近我的一个感悟是，无边界管理是企业领导人突破自己的边界，把企业的边界弄的更大。

在自我与别人的关系的假设方面会有两类不同的企业家：一种是自我中心者：他们认为所有别人都是工具，他们只需要顺从自己就可以了，以此为基础建立管理制度，顺从者留，不顺从者走－－利益边界太小。与自我中心者相反，有一类领导人认为自己与别人平等，员工是他的合作伙伴，以此形成管理规则，形成的局面一定是人才济济－－企业具备有更大利益边界条件，除非你管理不好这些人。

最后一个观点是对咨询的意义。中国电信的案例，三个月前中国电信做了一个培训班，他们问我关于文化落地有什么心得。我说侧面说说文化决定利益的观点，文化要真正落地必须把文化变成影响员工利益的工具，员工里面有两类人，一类是高层领导者，还有一类是基础员工，这两类人的影响方式是不同的。我说联想在选拔领导人的时候有四个标准……我说如果文化要成为影响高层领导人的一个利益工具的话必须把文化变成领导人的选拔标准，对这层人就会有利了。对员工应该是变成影响货币和晋升的标准，把文化分门别类的处理。

第二个意义，我认为必须把制度体系作为文化的主要载体。我看文化论的时候，他说文化不是单个的要素，文化是一个体系，西方人有这个毛病喜欢把简单的事说的太复杂。慢慢看我觉得大人物说的话是有道理，文化是把人类组织到一起的一个体系，是基于利益产生的，我想给大家的启示是文化项目的边界要扩的大一点。文化是静态的管理，管理是动态的文化。

第三个我想讲的是“圈子”的重要意义。大家来看影视圈，曾志伟为什么会那么红？为什么在哪里都很有面子？依我看主要是他在演艺圈中的人际关系经营的好。再比如张国立拍电影为什么喜欢找同样的几个人？都是一个圈子中的人。没有圈子的人是一个游离的人，要么是诗人，要么是自由职业者，要么是德鲁克。因此从某种程度上讲，个人的经营是圈子经营，人力资源管理某种程度上讲是圈子的管理，人际关系的管理。

吴春波：绩效管理促进优胜劣

　　吴春波：非常荣幸有这么个机会，给我的题目是最难讲的一个，优胜劣汰，在新形势下，怎么能既保证我们遵守国家现有的法律，同时又能够增强企业的活力，我讲几个观点，我们中国人很聪明，中国人力资源很优秀，中国人智商很高，中国人也受过苦难，但是为什么优秀的人力资源干不出一流的业绩来，我想核心问题是机制和制度，构造一个机制和制度，比人力资源其他模块更重要，也更关键，但是我们缺的不仅仅是机制和制度，我们缺少土壤和舞台，缺少工具和方法，缺少的是良好的人力资源生态环境。所以我的核心命题是“机制更重要，活力更重要，活下去更重要”。

　　如何做到一个机制有活力？我想已经不是什么神秘的话题了，这些话在将近30年前我们就讲过，干部能上能下，工资能高能低，员工能进能出，这是真理，也是公理，但问题出在哪？为什么这么有活力的机制在我们企业实现不了？让谁上，让谁下；让谁的工资高，让谁的工资低；让谁进，让谁出，笼统回答让好的，什么叫好？说你好就好，说你不好就不好，所以这个机制永远漂在企业半空。

　　实践证明大锅饭是最没有活力的机制了，有活力机制的核心我认为关键是建立一套科学的评价体系，包括今天讲的绩效管理体系，如果你的评价体系大锅饭，必然造成分配体系的大锅饭，所以许多企业的工资制度没问题，我们在那上面花很多时间研讨，我们的问题在哪？评价体系，评价体系你好、我好、大家都好，肯定是大锅饭，大锅饭肯定没活力，在我们企业中，面临着一个客观现实，任何企业都不是由雷锋组成的，哪个企业也不敢拍胸脯讲我们招的都是东北人，人人都是活雷锋，有烧香的，也有拆庙的，我们家三口人，也有奉献人，也有打工的，也有偷懒的，机制就是改变人的行为和行为改革的力量，所以我们要寻求的是一种好的机制。

　　但是在许多企业机制有问题，为什么有问题，干着干着就没劲了，人没有累死的，绝大部分是被机制气死的，被机制气跑的，所以，在这里有一个核心命题，怎样解决我们的机制，也就是说我们要构建一个让奉献者不吃亏的机制，奉献者不吃亏，他愿意继续做奉献者，打工的就会眼红，就会增加自己投入，把自己变成奉献者，偷懒的两个选择，或者把自己变成奉献者，或者离开公司，这样公司就有了一种很重要的观念，不是公正，不是公平，也不是公开，而是正义。一个公司有正义是最重要的，什么叫正义？小人不得志，好人不受气，他愿意留在公司，愿意为公司创造价值，不是画个圈就解决了机制问题，任何机制都靠制度支撑，制度评价人要回答三个问题：定性，这个人属于奉献的，还是属于打工的，还是属于偷懒的，不仅要评价人，还要评价部门，这个部门属于奉献部门，还是属于打工部门，还是属于偷懒部门，第二定量评价，奉献的风险多少，打工的打多少工，偷懒的偷多少懒，第三定期评价。

　　另外分配制度，由给人发薪酬，到给事发薪酬，给人发薪酬必然导致大锅饭，你给什么发工资意味着激励什么，工龄、学历、职务是不可能激励的，所以我们应该回报绩效，激励绩效，我们到对绩效进行科学评价，有了这个客观依据，我们的薪酬就好发了，就能换回企业的正义。所以有活力机制的核心是对员工利益的调整。人力资源管理的最基本的假设是建立在利益基础上，所以人力资源管理在所有组织中都可用。只有一个组织不可用，寺庙。

　　这里面有个核心问题——企业不同情弱者，弱者由国家同情，要建立丛林法则，就是优胜劣汰、物择天竞、适者生存，对于员工来讲，种下什么收获什么。人力资源管理是企业管理的代名词，这个是管理大师德鲁克讲的。企业等于产品加服务，企业管理就等于人力资源管理，人力资源管理等于绩效管理。这句话是国内一位著名企业家说的。管事评效率，管人评考核，绩效管理是人力资源管理的主效率，如果忽视了这块人力资源管理水平要大打折扣。一定要把偷懒的人裁掉，不裁掉企业没机制，就像死掉的国有企业一样倒闭了一块裁。

　　有几个问题需要企业注意：第一绩效管理责任不清晰，搞所谓360度考核，人人都有评价别人的权力，人人都不对评价结果承担责任；第二考核中的沟通；第三为员工建立考核投诉机制；第四考核结果档次的比例控制；第五绩效考核指标的量化与细化。我们再考紧密地团结在谁周围了，怎么叫紧密，怎么叫不紧密，许多企业的考核指标有问题，没有走上量化和细化，因为我们有一堆借口，不好量化。在企业中，只要有工作，只要有职位，只要有职责，任何指标都可以量化。面对新《劳动合同法》，我认为有一点很重要，绩效考核过程中的承诺制和合约制，以免给人留下一些话柄，双方签字，假定一个公司季度考核，四个季度考核都处于末位，为什么不能淘汰，他长期达不到指标要求，为什么不能淘汰，不淘汰是对那些干的好的人的最大不尊敬，是对干的好的人的积极性的巨大打击，一次干不好有理由，一年干不好我想没有任何理由。

　　绩效管理体系只是评价体系一个部分，还有职位，确定职位职责很重要，也对他不胜任岗位有客观的依据，当然还有资格和能力的评价，这是一个体系，不是说我们做好绩效管理就完了。

　　我引用一个伟大企业家的一段话说明这个问题，题目叫建立一个伟大企业的全部秘密：“如果认为活力曲线是惭愧的，这是错误逻辑得出的结论，是那种弥漫着假慈善的企业文化所能产生的后果。”有人问韦尔奇为什么做那么长时间为什么还那么有活力？韦尔奇说我们还保持着小公司的活力？用电视台的广告就是说，80岁的人20岁心脏，有人问你的活力从哪来？韦尔奇回答活力曲线，20%是优秀的，70%是一般的，10%裁掉了。让一个人呆在一个他不能成长和进步的环境里才是真正的野蛮行径或者假慈悲。做出这样的判断并不容易，而且并不是准确无误的，用中国话讲哪个庙里都有冤死的鬼，你可能会错失几个明星或者出现几次大的事务，但是你造就一支全明星团队的可能性却会大大提高。

　　小结一下：对于任何企业来讲，活下去最重要，想活下去不是靠愿望，而是靠实力，企业的实力来自于对人力资源和业务模式的管理能力，先进的内部动力机制是企业生存之本、活力之源，所以我们要回归基本面思考，这句话是富士康老板郭台铭的一句名言。回归基本面，在商言商，下雨打伞，是松下老先生讲他一生经营松下公司的心得体会。回到原点，是2004年我写的一本小册子的书名。

　　今天上午主旋律一直是那部法，关于那部法，我想也不可回避，还有几天时间就要实施了，那部法我读的不多，因为专家一直在说别人在误读，那么多领先企业在误读，好象今天上午两位专家的意见也不一致。张五常的话在中人网首页上，北京不能因为这些知识的不足而以新《劳动合同法》左右合约的自由，这新法有机会把改革得大有看头的经济搞垮了。张维迎说，从世界各国的实证研究来看，很多美其名曰保护劳动者的法律，最终给劳动者带来的是伤害。我们要“应对”，我的PPT里原来不叫“应对”，叫规避，看上午形势不太好，我中午回去改成了“应对”，心有不甘，又加一个引号。面对外部挑战和风险，为了机制和活力，企业唯一的理智选择必须应对，应对绝对没有善恶之分，应对的原因是有规避的时间，时间不多了，还有四、五天，应对的前提是法律还有漏洞，应对是基于企业自由裁量的选择，应对是趋利避害的理智决策，应对的条件是有规避的力量。机制更重要，活下去更重要，不能因为我们外部环境的法律条件的变化而忽视我们的机制建设。还有一点需要说，就是我们党的党章改了好多次了，我们国家的宪法也改过好多次了，我想，关于劳动的法律也会修改，问题是你要活到那一天，谢谢！

杨杜：从企业文化到企业伦理

一讲到营销，多数人想到的是卖产品，其实企业可卖和能卖的太多了，可以卖产品、卖技术、卖服务、卖品牌，还可以卖管理、卖标准、卖规则、卖文化等。有伦理的企业在卖什么？又是在怎样卖的呢？

古人云：穷则独善其身，达则兼济天下。窃以为：弱者自强，强者自律；穷者致富，富者为仁。随着国家电网、华为等众多大公司《社会责任报告》或《商业行为准则》的出台，SA8000认证的增多，企业诚信档案和员工诚信档案的建立等一系列新动向的出现，标志着日益成长的中国企业正在由文化管理上升到伦理管理层次。事实上，这也是国际上优秀大公司所走过的、被证明为切实有效的企业成长道路。据统计，美国有85%、日本有40%以上的公司制订有企业伦理大纲或商业品行准则。本讲我们先作个总的开题。

         企业文化与企业伦理
        企业文化与伦理到底有何不同呢？
         文化和伦理是管理中两个最为接近的领域，在一般企业的管理实践中往往把它们混在一起，但从优秀企业的管理文件看，分别属于《企业文化纲领》和《企业伦理纲领》，它们至少有如下三点区别：

1，企业文化更强调企业的特殊性，而企业伦理则追求企业的普遍性。企业文化用词多为激励和约束干部、员工言行的，诸如团结、自强、奋斗、创新等，而企业伦理用词多为宣示和约束企业言行的，诸如诚信、品德、责任、道义等。企业伦理多涉及企业性质和行为的普遍性问题。

2，企业文化主要追求核心价值观被组织成员的认同，而企业伦理则要求企业与社会大环境的关系调适。企业文化要营造组织的核心价值观，企业伦理则必须考虑社会的共性价值观。

3，企业文化主要讲价值观，重排序不重取舍，而企业伦理则比较强调道德观，重取舍不重排序。价值观方法是在两善（两利）或两恶（两害）中排序，道德观方法是在善与恶、利与害、好与坏中取舍。

       为什么是企业伦理
     可以说，讲诚信，讲品德，讲社会责任，是中国企业在国际化、职业化、成熟化过程中的一种必然要求。企业的成长必然要求管理的进步。
       人的成长有一个由“环境依赖”到“自我独立”，再到“和谐共生”的过程，企业成长也是如此。当前中国部分优秀企业的成长特征之一就是在由自我独立走向和谐共生。要和谐共生，就越来越需要责任使命的意识，需要静水潜流的心态，需要内外环境的融合，需要世界大同的追求。

企业成长就像地上画圈，圈越大接触的外界边缘就越大，就不像过去那样在独特企业文化所营造的相对封闭的内部的、狭窄的环境中生存，公司要考虑的环境要素不仅集中在市场、技术和政府等，而且要考虑到民族、宗教、政治、国际关系等，要进入跨文化管理的层次。

你对社会影响力越大，社会对你的反作用力也就越大，要求就越高，伴随影响力而来的是更大的责任。优秀企业对此是认知清晰、行动积极的。企业发布社会责任报告，就是要向社会昭示企业的定位、追求以及应承担起的“企业公民”责任；企业制定商业行为准则，是提示企业对员工的期望，明示企业所关注的问题，教育员工用伦理准则指导自己的言行。

三层伦理的协调
对一个企业人而言，一般要考虑三个层面的伦理：一是组织伦理，二是职业伦理，三是个人伦理。组织伦理是作为一个组织成员要遵守的，职业伦理是作为一个职责岗位要遵守的，个人伦理是作为一个成年人都要遵守的。

不同位置或不同职业的人对三层面伦理的重要度排序可能不同。比如，一个大公司员工就必须最重视组织伦理，律师医生、教师会计师的职业伦理最重要，而个体老板最要紧的应该是个人伦理了。作为企业人，三个层面的伦理都要遵守，并努力达到协调。我们可以把它叫做“三个牢记”：

        第一，牢记我们是组织人。
      企业首先是由个体构成的组织，员工尤其是管理者，应该优先考虑组织目标和组织利益。比如华为公司的任正非就曾讲过：“一个职业管理者的社会责任（狭义）和历史使命，就是为了完成组织目标而奋斗。实现组织目标不是他的个人成就欲所驱使而是他的社会责任（狭义）无时不在地给他压力。”这种狭义的社会责任感就是时刻不忘自己是个组织人的伦理意识。
    企业管理的目标之一是流程化组织建设，每个员工都是这个组织中的一员。企业按照工作流程所确定的责任、权力进行职位角色设计，按照始于客户需求，终于客户满意进行服务链建设，就是要淡化直线职能制组织中的职能部门的权威，减少本位主义言行，换句话说就是在一定程度上淡化部门的专业权威，强化融入流程的组织权威。有些员工，特别是组织伦理不强、不善于组织协调的专家型员工，就可能因为接受不了这种变革而离开企业。

第二，牢记我们是企业人。
政府官员、大学教授、军队官兵、僧侣尼嘛，各有各的职业使命，政府的管理者是官僚，企业的管理者是为客户服务的，大学等科研机构的研究者是科学家，企业的技术研发者是商人。为客户服务是企业生存的唯一理由，客户的价值观就是企业的价值观，客户的道德观就是企业的道德观。企业的一切行动，就是为客户服务，使客户满意，在此基础上使公司得以发展，除此之外没有什么纯技术、纯业务的个人或集体成就感可以激励企业人，使企业人满足。对企业而言，不能变为市场价值的创新就不是真正的创新，不能实现企业功利目的的管理就不是真正的管理，这是企业人的职业使命所系。

第三，牢记我们是诚信人。
不少企业建立了员工诚信档案，这种记录实际是员工对自己未来的一种投资。在遵守组织伦理和职业伦理的基础上，每位员工可以通过诚信的一言一行使自己的职业生涯资本增值。

诚信就是实事求是——错了就是错了，不懂就是不懂，不能要脸面不要人格；诚信就是信守承诺一答应了就要照办，签约了就要履约，不能要利益不要正义。

企业伦理管理的具体工作之一，就是辅导员工如何避免个人伦理与组织伦理、职业伦理发生冲突，以及发生冲突时如何妥善处理。比如实行干部员工区别对待的政策：对一般员工提倡作贡献，但不让做雷锋的在利益上吃亏，不提倡为了公司利益牺牲员工个人利益，对待员工是宽松的。反过来，提倡干部要有敬业精神、献身精神、有强烈的责任感和使命感，只选拔这样的员工进入干部队伍，只对高级管理者严格要求。比如，企业不以过高的销售定额逼迫员工跨越伦理底线，员工不因朋友情谊而不公正执行企业制度等。

增值企业与个人的伦理资本
企业在成长过程中积累有三种资本：财务资本、人力资本和伦理资本。华为公司总裁任正非讲到：华为十几年来铸就的成就只有两个字—诚信。对客户的诚信，对社会、政府的诚信，对员工的诚信。诚信是华为最重要的无形资产之一，只要我们坚持下去，诚信所创造的价值将是取之不尽，用之不竭的。

当企业弱小的时候，首先是客户对企业的信任不足。用户不是在选择产品，而是在选择企业，选择对你的企业文化和企业伦理的信任程度。中国企业与世界著名公司在伦理管理上还有巨大的差距，我们一定要向IBM、诺基亚、微软、GE、英特尔、宝洁、波音、沃尔玛等世界著名公司学习，不断地缩小与他们的距离。

回首中国企业的成长历程，我们铸就诚信的坚实基础是要经过艰苦卓绝的努力的，近年来某些中国产品在国际市场上出现质量问题，有自己的原因，有竞争者的手段，也有别有用心的人的计谋，很多时候还不得不背负不讲诚信伦理的企业给我们造成的包袱。在国际市场上与西方国家公司竞争，迫切需要由中国货便宜，转向中国货可信，中国人可信的阶段。只有伦理资本才能真正保证我们利益的长久和最大化。

但是，我们能做的，也是必须要做的，是在力所能及的范围内，讲究企业伦理，增值伦理资本。这是任何一个追求成为世界级公司的企业所应有的态度。任何一个国家、任何一个民族，都必须把建设自己祖国的信心建立在信任自己的基础上，才会获得平等与尊重，一个企业、一个人皆是如此。

有人可能会想，我只是个小企业，我只是个新员工，是不是现在可以不要讲企业伦理，以后再说呢？恐怕不行。

道理何在？伦理是一种资本，讲伦理是一种投资行为，这需要长期不懈的努力才有回报。新办企业或者新员工，讲求诚信至关重要。因为这是他铸就品牌、建立信誉的关键时刻，这第一步迈不好，一旦造成不良影响，等于投资失败，以后再想改变会很难。

确实，讲诚信是需要成本和持续努力的，但不讲诚信会付出更大的代价，有时一句谎话可能使你的人生破产。因为说一句谎话，可能要编造十句谎话来弥补，人会越陷越深，不可自拔。有一个杀人犯，法官问他为什么非要杀那个人，他回答说：“我其实特别想当一个好人，但也只能把他杀掉，我才能恢复成一个好人，因为他知道的我干的蚜献多了。”

随着人生阅历的不断增多，我们会逐渐明白“身安不如心安，位高不如德高”的道理。从趋势来讲，随着知识社会的来临，随着教育培训的发达，人的知识能力水平会越来越接近，一个人在未来社会上立足的核心竞争力，会越来越从能力转向品德。

最后，值得注意的是，企业伦理与一般伦理的本质不同，是要体现企业伦理的功利性，这就是企业伦理管理的三个有利于原则：有利于提升企业绩效，有利于加强企业管理，有利于推动企业成长。改革开放初期，我们讲“不管白猫黑猫，抓住耗子就是好猫”，要的是企业效益，现在我们重视企业伦理，只管赚钱的企业也不一定是好企业，但是，我们不能为了猫的颜色而忘掉猫本来是应该抓耗子的。

这就是企业管理的三合原则：合法、合理。合德。

伊志宏：老牌商学院的变革与创新

　　她是中国为数不多的女性商学院院长，头顶经济学博士的光环，却在管理教育的领域大展拳脚，开拓出人大MBA教育发展的新思路；
　　她是一个强人，却没有惯常强者的霸气，以温文尔雅的谈吐和女性特有的缜密思维在业内独领风骚；
　　她执掌帅印不过一年之久，便频频“亮剑”，以独到的视角、新颖的理念赢得掌声一片；
　　作为一所一流大学的商学院院长，伊志宏承载的使命，不仅仅是传承和延续中国人民大学“实事求是”的卓然品格，更是要以理性而前瞻的战略眼光，引领商学院成为助力中国经济发展的重要推手，以与时俱进的创新思维续写新一代人大人的使命感和责任感。
　　其实，此番追求岂是弹指一挥间的短暂和轻松，期间需要凝结多少积极的探索和实践，美国哈佛大学、密歇根大学、加拿大迈吉尔大学、欧洲工商管理学院、德国杜伊斯堡大学、韩国高丽大学......都留下了伊志宏奔波的身影，如何在与国际接轨的过程中更好地实现东西方管理思想的交汇与融合，如何在提升商学院的国际化水平同时开创中国特色的商学院教育，是她履新后关注最多的问题。
传统理念下的品牌突围
　　“中国人民大学的校训是‘实事求是’，但不能将‘实事求是’理解成‘闷头做事’，一流的商学院不仅要得到学术界的认可，也要得到市场的认可。”
　　2007年5月19日，人民大会堂金色大厅，媒体云集，掌声不断，这是“第八届中国MBA发展论坛”开幕式现场，来自全国98所MBA培养院校和数家境外商学院院长及各主流媒体等千余人齐聚一堂，这是中国MBA教育界规模最大，最具影响力的全国性活动，中国人民大学商学院作为此次活动的主办方引起了社会各界的广泛关注，这是伊志宏履新一年后中国人民大学商学院的又一次“先声夺人”之举。
　　一切还远不止于此，随后，“中国人民大学明茨伯格研究中心”正式揭牌，该中心的成立是中国企业管理研究国际化提升的重要一步。作为国际管理学界泰斗的亨利·明茨伯格如约出现在如论讲堂，这也是有恐机症的他第一次为参加一个短暂的活动而乘坐数小时的飞机。或许这一切所暗示的不仅仅是伊志宏重振中国人民大学商学院的决心，更是一名学者对中国高层次教育发展所怀揣的使命感和责任感。
　　作为时代鼓手的中国人民大学，一直以其博大精深的厚重，“务实、严谨、求是、稳健”的精神气质，撬动着社会发展的脉搏；作为中国经济重要推手的中国人民大学商学院，传承着人大的治学之道，以“治经世致用之学，播实事求是之道” 续写着老牌商学院的历史……
　　前身成立于1950年的中国人民大学商学院，是中国工商管理教育的发祥地，是中国工商企业管理的摇篮，也是工商管理一级学科点，拥有企业管理、产业经济学、会计学3个全国重点学科，囊括了工商管理学科从本科到博士的所有学位和培养项目，56年教学科研的积累与不断创新奠定了商学院在工商管理领域的全国领先地位，为中国培养了一大批经济、管理领域的高端人才，为中国的经济发展做出了不可替代的卓越贡献。
　　作为执掌商学院帅印的伊志宏来说，这一切都是一种必然，更是一种骄傲，然而一个清醒的事实也摆在眼前：一大批同业的后起之秀如雨后春笋般快速成长，而作为老牌商学院的人大却仍在传统的务实理念下低调发展。对于“品牌至上”的时代而言，这种低调其实构成了发展的一个软肋。曾有一个主流媒体的记者问伊志宏“你们有MBA项目吗。”要知道，中国人民大学商学院是首批获教育部批准开办MBA学位教育的九所高校之一，也是首批开办 EMBA教育的高校，这个问题让她心里有些难过，她知道，这正是人大MBA项目在发展过程中弱势的品牌宣传所带来的尴尬境地。竞争的时代，如果仅仅固守品牌的美誉度去获取市场份额，生源的磁场效应将微乎其微，没有好的生源，便没有发展的保障，品牌至关重要，它代表的不仅仅是一种文化、一种历史，更是一种标识、一种个性，提高知名度和关注度将是商学院发展不可跨越的过程。
　　反思过后，中国人民大学商学院协同人大宣传部组织了一次大型的媒体联谊会，请各界媒体共同为商学院的品牌建设与发展献言献策，努力总是有成效的，这一次的媒体联谊会不仅仅为人大商学院搭建了一个与媒体互通的良好平台，也让更多的人有机会了解一个老牌商学院的发展与实力，这无疑是中国人民大学商学院发展进程中一个跨越性的事件，因为它暗含着一种思想的变革，昭示着一个老牌商学院与时俱进的开拓。
品牌突围的战役打响了，商学院在品牌推广上频频出击，从“中国工商管理领袖论坛高层圆桌会议”的成功举行，到“首届中国彼得·德鲁克高层管理论坛”的胜利召开，从与胡润百富联合发布《2007胡润慈善榜》到“第八届中国MBA发展论坛”圆满落幕，人大商学院不断地以自己响亮的声音，大踏步地迈进在管理学教育的前沿，以自己的实力和魄力重塑中国老牌商学院的辉煌。
演绎特色化的MBA教育
　　“通过MBA培养的过程，要让学生实现‘提升自我、达善社会’的目标，这是我们十几年来的思考，是我们一直要追求的目标。”
　　如果说商学院的教育关系到中国经济的未来发展，那么MBA教育则关系到商学院教育的未来发展，在教育全球化的背景下，世界扁平化的情况下，商学院的发展路在何方？MBA教育的发展路又在何方？这是有责任感的商学院院长都在思考的问题，伊志宏自不例外。
　　如果说创新是一种发展，那么体现个性特色的创新无疑是可持续发展的根本。昔日从战争烽火中走出来的陕北公学，如今历经70年的锤炼，早已形成了浓浓的中国味道。作为商学院来讲，如何将商科教学的特点与“人民、人本、人文”的理念相结合，打造中国特色的人大性格是以伊志宏为首的领导团队战略发展中一步关键棋。
　　沃顿商学院以金融著称，哈佛商学院以案例教学著称，“只有突出特色，走差异化的道路，才会实现真正的强势发展”伊志宏字字坚定。以国际化的视角和规范研究中国企业的问题，这是伊志宏在中国人民大学商学院未来发展方向上思考最多的一个问题。
　　2007年，随着“明茨伯格研究中心”的揭牌，商学院第一次有了以管理大师名字命名的研究中心，这也是伊志宏寻找EMBA教育理念创新性的又一次突破。亨利·明茨伯格是中国学界公认的继彼得·德鲁克去世之后管理学界最伟大的大师级人物之一，是一位从管理实践出发，挑战传统管理理念的斗士。他的独到见解从踏入管理研究领域以来，一直在以实际观测为依据，这符合人大一贯尊崇的“注重理论联系实际”的理念，伊志宏希望能将他在管理学上独特的理念与中国的教学和研究很好的结合，这将是一次不同寻常的创新之举。
差异化的道路并不是一蹴而就的，实现需要过程，伊志宏信心满怀，因为她知道，这种过程对于中国人民大学商学院来讲是有着先天优势的。中国人民大学的学科优势在于人文社会科学，学校每年有400门以上的人文社会科学的课程，可以面向MBA学生开放，这样的安排加强了学生的人文素养；同时，中国人民大学优良作风的精髓之一就是注重理论联系实际，这使得商学院拥有了一支既有深厚的理论知识，又有丰富实践经验的优秀教师队伍，而这恰是中国人民大学商学院最大的优势：
　　他们有走出企业的企业家教师——在MBA教学上，有常年的著名企业家讲座。最近这3年，商学院邀请了100多位国内知名的企业家来院讲座、甚至是选修课程，全部由企业高层管理人员来主讲，并且建立了一批著名企业在内的MBA实习基地。
　　他们有深入企业实践的一线教师——在MBA课堂上的案例，80%以上都是来自于国内企业的实践。除了国家的纵向课题以外，绝大部分老师承担了企业的横向课题。老师们以振兴民族为己任，深入企业，积极投身社会实践，为我国经济的发展做出了巨大的贡献。
　　谈老一代教师，己任担肩。李占详教授等参与制订的“鞍钢宪法”对中国企业的发展起到了巨大的推动作用；邓荣霖教授对中国股份制改革、公司制等发挥了重要的作用；90年初，黄卫伟、包政、杨杜等一批教授参与制订的“华为基本法”，在华为发展过程中具有里程碑式的意义，当年得到李岚清副总理的肯定，直至今日，黄卫伟等教授一直在做华为的顾问，进行着长期的跟踪研究……
　　论新一代教师，重任担道。他们传承了人大的优良传统，长期进入、跟踪企业，通过咨询、顾问、横向课题等多种方式为企业服务。由于老师了解实践，因而讲课时能够贴近实践，能和学员更好的交流、沟通，收到了很好的教学效果。
　　从关注中国的实际问题，到对中国实际问题的研究，伊志宏一直希望能以国际认可的方式向外推进，希望研究成果在教学和项目中体现出来，希望在结合历史优势的同时，力争形成真正的差异和特色。“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，伊志宏在求索中期待着中国人民大学商学院的提升，这种提升不仅仅是本土化实践的深入，更是国际化水平的跨越，这一切已然开始……
接轨国际的MBA发展之路
　　“中国的企业需要具有高度国际化观念的MBA，中国的MBA教育起步较晚，但发展很快，为了适应国际化的大趋势，中国的MBA教育要逐渐推进国际化。”
　　世界是平的，历史是呈螺旋状上升的，我们可以不必依附于组织和集体，就可以轻松地与世界联通，这一切已是一种必然。我们不能改变螺旋上升的历史，只有追随它一起跳动，一如追随MBA教育国际化进程的大势。
　　迎势需要一种魄力，更需要一种能力，它不是简单的随波逐流，而是实力与眼界的角逐，作为中国MBA教育国际化的领跑者，中国人民大学商学院自1984年起，便与加拿大麦吉尔大学等院校长期合作，联合培养MBA、MPA和博士生。自1998年起即与美国布法罗纽约州立大学合作开展EMBA课程，是当时国内唯一进行EMBA教育并取得美国MBA学位的项目。在2001年教育部对50多所中外合作、授予境外学位项目的评估中，该项目排名第一，是公认的国内最优秀的EMBA项目。
　　这一切不仅彰显着人大人的眼界和魄力，更彰显着人大“海纳百川、博采众长”的豪迈。一位企业的HR曾谈过，“成为优秀的管理者，关键是你能不能做到海纳百川，也就是包容。” “海纳百川”是一种性格，它是人大的性格，也是伊志宏的性格。
　　在商学院的管理上，她以“海纳百川”的心胸构建着商学院的和谐。刚上任的时候，面对着一批思维活跃而又充满个性的团队，伊志宏有喜有忧，喜的是商学院有特色发展的个性因子，忧的是过分个性的彰显所带来的淡薄的合作意识。她开始积极创造好的学术氛围和好的交流平台。如今的商学院，在原来商学院几十年发展基础上出现了更好的发展态势，大家积极性更高了，学术氛围更好了，交流与合作也更密切了。
　　伊志宏坦言，她可以以管理者的姿态谋划发展，却不愿以管理者的心态威严于下属，她从不与同事乱发脾气。再大的事，她不急；再难的事，她不慌；她觉得管理知识型的组织要调动大家的积极性，环境要好；她希望自己的团队是一个能够团结合作的团队，她觉得拥有一支优秀的团队，国际化竞争的道路才能走的坚守，走出力量。
　　其实她的这种包容和自信渗透的更多的是参与国际竞争的视角和胸襟。发展中的中国经济需要的是东西方管理思想的交汇与融合；发展中的中国企业需要的是具有高度国际化观念的MBA人才，伊志宏要通过国际合作的方式，带动人大商学院MBA教育的建设和发展。
　　在国际合作伙伴的选择上，她也一直遵循“海纳百川”的思想，在她看来，每个国家都有自己的特色，吸取众长，才能让自己更丰富，才能以真正的国际视野参与竞争，如今的商学院与美国、加拿大、英国、法国、日本、韩国、以色列、澳大利亚、比利时、荷兰、新加坡、泰国等国的多所著名大学均保持着长期、密切的合作。
　　2006年，商学院启动了法国国立里昂第三大学合办中法财务金融管理硕士项目，并与美国加州大学、香港理工大学、香港岭南大学等学校建立了学生交流互访合作关系。
　　2007年2月结束第三期招生的中国人民大学—香港理工大学管理学博士项目是全球首批获AMBA认证的管理学博士学位课程，代表该课程的优秀学术水平获得了国际肯定；与芬兰坦佩雷科技大学达成工业工程与管理专业硕士项目合作；与法国马赛商学院合办了国际管理硕士项目，除此，与澳大利亚新南威尔士大学、爱尔兰都柏林奎恩商学院、纽约大学Stern商学院等均已达成合作办学意向。
　　不仅如此，在课程建设方面，中国人民大学商学院与哈佛大学商学院合作举办的“案例方法和以参与者为中心的学习”研讨班，以连续两年派多名骨干教师参与培训，以提升中国人民大学商学院在案例教学和写作方面的能力；同时，在案例和教材开发方面，中国人民大学商学院与韩国高丽大学商学院也有长期的合作。
　　在师资方面，人大商学院加大了海外引进和教师海外进修的支持力度，经常邀请外籍教师参与MBA教学工作，并与知名跨国企业联合开办短期课程，丰富学员的实践感知。学院也经常邀请国际知名学者来访进行学术讲座，不仅为学生提供了与大师交流的机会，而且丰富了学生的理论素养。
　　回首来时路，商学院五十多年的管理教育历史，是服务于中国经济发展，致力培养本土化商界精英的历史；是励精图治、奋发向上的历史，也是与时俱进、不断创新的历史。20多年的发展历程共培养MBA学生4000多人，为推动中国的经济发展做出了重要贡献。
　　2006年，在中国MBA招生人数整体提高5％的情况下，中国人民大学MBA招生人数提高25％，堪称历年来最好的一届。无论是品牌推广还是对外合作；无论是师资还是管理，中国人民大学商学院都是成绩斐然，惊喜不断。记者让伊志宏为自己履新一年后的成绩打个分，她很谦虚地打了个80分，她说管理教育是要终生学习的，还有很多不足，还有很多工作要做……
　　从教师到管理者，不同的角色演绎着同样的精彩，在传承着古老与内涵的人大校园，伊志宏正以她女性特有的睿智和果敢引领着中国人民大学商学院于海纳百川中逐渐清晰于人们的视野。

杨杜：商业模式创新的实现形式

有地图者不迷路，有模式者不盲目。对于现代企业来讲，商业模式的创新至关重要。商业模式决定企业成败，这一理念已经得到越来越多的企业和专家的认可。2007年十佳商业模式和十佳未来之星的典型案例，为我们强化了商业模式的理念，同时也使我们感到他们创新商业模式过程的不易。

　　通过几年来对一系列成功商业模式的研究，我想在此与大家共同探讨一下商业模式创新的实现问题。依我们中国人的价值观，一般认为内容比形式重要，本质比现象重要，但在这里，我要唱个反调，我认为商业模式的实现形式比商业模式本身更重要，至少不次要。我们重视商业模式，更要重视商业模式的实现问题。

　　以前我们讲概念太多，不大注重概念的实现形式，走了很多弯路。比如，公有制是一种概念，但我们长期以来没有很好地研究公有制的实现形式。以人为本也是一个概念，但以人为本的实现形式又有多少种呢？没有有效的实现形式就只能空谈概念的重要性。因此，虽然商业模式不仅仅是一种概念，但你找不到实现形式也只能是空中楼阁。
新故事、新游戏

　　新的商业模式就好比一个新故事，创造一个商业模式就好比写一个新故事。这个故事能否成功有两点非常重要，第一点是看你讲的故事是不是有道理，第二点是看你讲的故事能否有听众。有道理，有听众，就是好故事。同样，有道理，能赚钱，就是成功的商业模式。

　　新的商业模式就好比一个新游戏。对新游戏的玩家，要晓之以理，诱之以利，同时还要动之以情和绳之以法，要通过这四个点来吸引和约束大家一起来玩。所以，从这个角度来讲，新的商业模式应该有众多的参与者。最主要的是足够数量的客户。其次是与竞争对手相比有突出优势，因为不可避免总有一些竞争企业会出来模仿你的新模式。第三点，要建立一个包括互补企业、协作企业、联盟企业在内的产业平台。新商业模式的实现需要建立这个平台，这就是企业和产业的循环关系。没有这个大平台，新的商业模式是很难真正落地和实现的。
　　当然还要包括一个更大的平台，那就是吸引政府、专家、舆论媒体等帮助我们一起来构建这个平台。足够多的参与者是商业模式创新成功的重要条件。

　　2007年最佳商业模式评价指标包含了七个方面，比如创新性、赢利性、客户价值、风险控制、后续发展、整体协调和行业领先，这些指标具有较好的操作性。实际上，学术界已经有了很多商业模式的研究成果，我想借用一个最简单的商业模式三要素模型。这三要素是概念、价值和能力。首先，我们要看你的商业模式的概念到底包含什么，内涵应该很清晰。第二，要看你的商业模式为方方面面的参与者所创造的价值是什么，说不清楚价值，就没有吸引力。第三，看你有无足够能力去实现它。一个成功的商业模式就是让大家“同意你的概念，相信你的能力，得到你的价值”。
　　但是，商业模式也是有竞争的。从三要素的角度讲，一个商业模式能不能成功，到底凭什么呢？当别人还没有商业概念的时候，你就要突出你的新概念；当你的商业概念与别人一样的时候，你就要比谁的客户价值更大；当客户价值也一样的时候，你就要比谁的核心能力更强；当核心能力大家也都差不多的时候，那就只能比实现形式了。此时，商业模式的实现形式就成为新模式能否成功的一个重要要素，极端地讲，没有新的实现形式就没有新的商业模式。大家可能会说，商业模式创新成功的影响要素还不仅这四个。确实如此，连实现形式都一样时，那就只好比“运气”了。

一个模式三个桩
当然，靠运气成功就成宿命论了。但是，从实践来看，仅有一个三要素构成的模式框架，并不能保证它一定能够运作。我认为一个成功的商业模式需要三个配合：一是实现形式的配合，二是组织生态圈的配合，三是经营模式的配合，否则再好的商业模式也只不过是构想和模型。正所谓：一个好汉三个帮，一个模式三个桩。
　　首先我们来看实现形式的配合。我们必须为商业模式找到有效的手段、途径、渠道、载体等，使商业模式创新真正落地。因为只有具体的实现形式，才能把概念、价值和能力综合起来、运转起来。我分析了一下2007最佳商业模式和未来之星的特征，看到各种各样的实现形式，大概有10种。包括互联网、手机、卫星导航、智能卡、通信网、各种传统媒体、特殊设备、核心技术、标准化手册和特殊的客户经理群等，其中以互联网最多。正是这些有效的实现形式促成了商业模式创新的成功。
　　亚马逊公司的贝佐斯直接道出了要害：“我认为构想很简单，但身体力行就很难。如果我坐下来头脑风暴，可以在黑板上写出几百个好构想，具体实施才是最难的部分，这其中很有学问。”既然概念构想本身不创造价值，而亚马逊又无特殊的核心能力，那么亚马逊靠什么创造价值呢？它靠的是互联网。互联网不是一种概念，它是一个实体。互联网不是一种核心能力，因为谁都可以利用。互联网只是一种形式，亚马逊公司就是借助互联网这种形式，使在线购物的概念成为现实，并创造出价值。亚马逊的快速成长，恰恰说明了实现形式在商业模式创新中的重要作用。
　　盛大网络公司的陈天桥用种菜的农民和炒菜的厨师来比喻两种不同的创新——一种是从无到有的创新，如发明技术和软件的人，像种菜的农民，这些菜不能直接吃，还必须经过精心烹调。第二种是从无序到有序的创新，如利用互联网和新技术的发展，将游戏、电影及歌曲放到网络上。这就好比炒菜的厨师，从不同地方买菜，然后适应顾客口味烹调。有些中国企业太重视从无到有的创新，不重视从无序到有序创新。其实很多成功的产品在技术上没有很大的创新，只是将精力放在研究受众的需要及应用的便利上。这又和我们中国人的价值观有关系，我们有时候看不起这种创新，认为这只是“换汤不换药”，认为是“新瓶装旧酒”，甚至认为是骗人。事实上，我们看到的商业模式创新多数是形式创新、方法创新，不是产品本身和技术创新。因此，我们需要改变价值观，才能更好地促进商业模式的创新。
　　集成式的商业模式创新是比较好的一条途径。美国人似乎也不是什么都原创。有个故事说，博览会上，各国都在展示自己引以自豪的美酒。中国人拿出了茅台酒，俄国人拿出了伏特加，法国人拿出了大香槟，德国人拿出了威士忌，美国人呢？什么都没拿来，只好来个兼收并蓄，博采众长，勾兑出了鸡尾酒，也形成了自己的创新。
　　我对创新模式做过一些国际比较研究，初步结论很有意思，各国都有自己与生俱来的核心竞争力，美国人最擅长的是技术创新模式，因为它把世界上最多的聪明人集中到那里去了。而日本人最擅长工艺创新模式，他们做事很细，喜欢钻研，擅长在生产现场一点一滴地改进，什么产品到他们手里也可以变得更小巧、更轻薄、更精致。而我们中国人呢？中国人研究人最透彻，对客户需求把握得最微妙，我们大概更擅长商业创新模式，以客户的需求为导向，最能发挥我们的长处。
　　其次，商业模式创新要有组织生态圈的配合。过去的游戏规则是尽量把竞争对手干掉，有钱自己赚。知识经济时代则是和众多的大小伙伴一起来玩，在双赢、多赢中让自己获得最大的收益。
　　高通公司专营IPR转让，其转让费通常在产品售价的6%左右，这是一种明码标价又非常单一的赚钱模式。高通公司的组织生态圈特征是，它不和谁竞争，也不吃掉谁，让每个加入新游戏的公司都好好地活着，因为有了大家的存在，它才有更多的收益。但是，它要做这个生态圈的真正主宰者，它要掌握游戏规则。一个成功的商业模式的战略结构应该如此：产品层次上双赢，服务层次上领先，规则层次上垄断。你其实是通过商业模式的巧妙设计，让大家在这个游戏里获得自己应该有的东西。高通公司的基本模式就是：我垄断标准，你垄断市场，他垄断产能，其他人垄断劳动力……但大家都在一个生态圈里，这样谁都离不开谁。这是一种多重垄断形成的价值链，与过去的传统垄断有本质不同。
　　第三，商业模式创新还要有经营模式的配合。再好的商业模式也需要经营。微软公司的商业模式可以叫知识垄断模式，但其经营模式对商业模式的成功至关重要。总结起来有以下５点：1.尽早进入大规模的市场，或以能够成为行业标准的足够好的（不是完美无缺的）产品促进新市场的形成；2.不断改进新产品，定期淘汰旧产品；3.推动大批量销售，签订专有供货合同，保证公司产品继续成为行业标准；4.经营目标不是收入最大化，而是与消费者、软件开发商和英特尔这样的公司建立战略关系来支配标准，支配标准意味着支配这些关系网络；5.集成、拓宽并简化产品以进入新的大规模市场。
　　同样，英特尔公司也有自己的商业模式，但是它下面还有自己有效的经营模式。在标准为王的商业模式之下，其经营模式也有５点特征：1.按照摩尔定律确定公司的技术战略和经营战略，确定新产品开发的时间表；2.有节奏地推出换代产品，而不是延伸原有产品。主动地、系统地放弃旧产品，始终保持市场主导地位；3.推出完整的产品系列，使模仿者无隙可乘；4.确实掌握电脑产业的游戏规则：市场规模决定一切！利用定价策略、战略联盟策略等使产品迅速席卷市场；5.产品开发与工艺开发相结合，坚持自己投资设厂，形成大规模生产能力，确保及时交货的能力，以支持积极的营销攻势，抢夺市场先机。
　　大家仔细分析2007最佳商业模式企业，你一定会发现他们商业模式的成功与有效的经营模式是分不开的。他们最大的辛劳也是在日常的经营之中。

新规则、新标准

　　新商业模式就是新规则。三流企业卖力气，二流企业卖产品，一流企业卖技术，超一流企业卖什么？主要是卖规则、卖标准。从某种意义上说，商业模式创新就是在创造新规则和新标准。卖产品的企业关注的主要是产品创新，卖服务和卖技术的企业关注的主要是服务或技术创新。而卖规则和标准的企业几十年的奋斗，就是为了形成具有垄断地位的商业模式。

　　美国花旗银行早在四五年前就在中国申请了19项属于“商业方法”的专利，这类专利在中国还没有先例。比如用于实现银行卡交易的方法和系统、发票购货单系统、电子货币系统等，这些几乎包括了所有的电子交易领域和交易方法的专利注册成功，其他银行必然将陷入整体被动。因此，我们在思考商业模式创新时，恐怕不仅仅是赚不赚钱的问题了，大家想想看，我们创新的商业模式，有哪些是可以注册专利，形成企业资产和权力的呢？
从规则和权力的层面我们能找到哪些创新点呢？要学习美国高通公司的IPR模式，过去一般企业是把知识产权费用隐含在某些产品中卖出去的，而高通是采用了知识产权收费方式，通过熟练的IPR经营，成为一个知识产权专卖店。
　　对于中国企业未来的成长，我认为以下四点需要牢记，那就是：市场地位比市场更重要，技术标准比技术更重要，知识产权比知识更重要，赢利模式比赢利更重要。
　　总之，企业是个功利组织，它的使命是创造财富，商业模式创新就是找到一种新的创富模式。而且，商业模式创新能否成功，不仅看其概念、能力和价值这三要素，还需要有实现形式、组织生态圈以及经营模式三者的有效配合。商业模式是手段，不是目的。是否最佳、是否先进？要服从于企业的使命，不能为创新而创新。借此机会，我来进行一次商业模式的“先进性教育”——领先一步是先进，领先两步是先驱，领先三步是先烈！

章凯：企业文化建设八大误区

在工商管理教育中，企业的经理人员越来越关注企业文化建设，这反映了当前国内企业管理创新的一个新的趋势。西方的企业管理从经验管理、制度管理逐步向文化管理转变，企业管理的发展经历了一个不断认识人性、解放人性、弘扬人性的光辉的过程，同时也是一个不断协调企业利益相关者的利益关系的过程。在这一过程中，现代企业管理超越了以物为中心，转向以人为中心，从以资为本转向以人为本，从完全的刚性制度管理转向尊重人性与个性的柔性管理，从而，企业的制度管理开始转向一个新的阶段，即文化管理的阶段。与此相似，在我国的一些优秀企业，管理也正向这一方向迈进。在文化建设与制度创新的过程中，目前已有一批运作成功的优秀企业，例如，海尔、联想、华为、TCL等等。但不容忽视的是，还有相当多的企业领导者由于对先进的管理思想学习不足，没有真正弄懂现代企业文化的真正内涵和发展趋势，在变革和建设企业文化工作中出现了一些误区，阻碍了管理的健康发展。本文将对这些误区进行梳理和分析，以引起业界的重视和修正。

误区之一：企业文化手段化

国内很多企业界人士都把建设企业文化仅仅看成是企业实现其经济目标的手段，而不是企业应该达到的目的，企业文化本身没有上升到企业目的的层面。有人就曾提出，“盈利才是企业追求的唯一目标，暴利才是企业迅速发展的最佳手段”，所以，关心职工、让顾客满意只是为达到企业经济目标而采取的一种手段，而不是相反。这种倾向最常见的表现是企业管理层不关心或不是从根本上关心员工、顾客、甚至出资者的利益，把管理层或企业自身的短期利益看得高于一切，对员工的工作生活质量、顾客的满意度或资本的保值增值重视不够或根本不重视。这种倾向最终会损害员工、顾客、甚至股东和社会的利益，削弱企业的核心竞争力，破坏企业的可持续发展。

这种思想无疑和现代优秀企业文化的理念相抵触。例如，摩托罗拉的企业文化要求：本公司的目的是光荣地为社会服务，以公平的价格提供高质量的产品与服务；不断自我更新；开发“我们潜在的创造力”；尊重每位雇员的个性。TCL的经营宗旨是：为顾客创造价值，为员工创造机会，为社会创造效益。联想对员工的价值承诺是：联想，成就人，成就于人。研究国内外优秀公司的企业文化，不难发现，企业文化就其内容与本质来讲，它应该是企业要达到的目的与实现目标的手段的统一体，把二者隔绝开来，只能损害企业文化的生命力。

误区之二：企业文化就是领导者或老板倡导的文化

有些企业领导者以为企业文化就是领导者或老板所倡导的文化。这是一种严重的误解。文化具有四种层次，即民族文化、组织文化、群体文化和个人文化。明确这四种层次文化的相对独立性和相互依存性对管理者正确理解企业文化的内涵非常有必要。企业文化属于组织文化的范畴，它不等同于某些领导者为企业所设计或所倡导的“企业内的文化”，也不等同于某些贴在墙上或挂在嘴边的标语或口号。

什么是企业文化？著名学者施沃茨（H.Schwartz）和戴维斯(S.M.Davis)认为，企业文化是一个公司全体成员所共有的信念和期望的模式。笔者认为，“期望的模式”应该包括心智模式和行为模式。领导者所倡导的文化在没有得到组织成员认同和接受之前，那就是一种个人文化或群体文化，而不是组织文化或企业文化。企业领导者所倡导的观念、信念、价值观、行为风格等文化因素要真正成为企业文化，它需要得到企业绝大多数甚至全体员工的认同和履行。因为，文化是一套隐含的或内隐的假设体系，标准化的操作程序，潜移默化的行为方式。因此，企业的领导者必须清醒地认识到，自己所倡导的文化只能代表个人文化或群体文化，在它真正转变为企业文化之前还有一段漫长的路要走，建设企业文化决不会通过几次演讲、会议或贴几张标语、口号就能完成的。企业的领导者确实可以选择或破坏某些企业文化要素，但并不能独自决定企业文化。因为，人的意识具有主观能动性，员工对文化具有自主选择性。

误区之三：企业文化建设的目的是塑造员工

国内相当一些企业管理者认为企业文化建设的目的是“造人”，塑造员工，包括按照领导者和组织的意图改变员工的观念、习惯和行为方式等，与此相应，这些企业所倡导的“企业文化”在内容上基本局限于人的道德品质或人品的范畴，例如，“爱国、爱家、爱他人”，“善、诚、智、勤”等等。我们认为，培育和塑造员工确实是管理的一项重要任务，尤其是在缺乏市场经济文化传统的我国进行社会主义市场经济建设，培育人就显得更加重要。但我们也不能忘记，在我国家长制和官本位非常严重，强调服从和控制还是我国企业管理的突出特点，在这种情况下，企业领导者如果把企业文化建设等同于“造人”，可能会出现一种不良的倾向：领导者把自己放在造物主的地位上，按照自己的意志而不是先进的社会文化发展的要求，去塑造员工。从西方的企业文化内涵来看，培育和塑造员工确实是企业文化建设中的一项重要工作，但企业文化的根本方面不是塑造员工，而是塑造企业自身。例如确立企业精神、企业的核心价值观及其实现目标优先采用的方式，包括企业如何对待不同的利益相关者（包含员工）等。企业文化建设首先考虑的是企业的目标与宗旨，营造企业的未来。在现代企业中，促进员工发展已经成为企业目标的重要组成部分。现代优秀的企业家把企业看成是一种社会化的个性系统，努力通过企业文化建设，培育企业形成健康的个性与灵魂，使企业成为为公众和社会创造价值的机构，能够与社会共生共荣，共同发展。例如，惠普的核心价值观是：追求卓越的贡献和成就；相信和尊重个人；在商业活动中坚持诚实和正直；靠团队精神达到共同目标；鼓励灵活性和创造性。世界闻名的惠普之道就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，珍重个人的尊严和价值。海尔的市场观念是：卖信誉不是卖产品；否定自我，创造市场。海尔的售后服务理念是：用户永远是对的，海尔真诚到永远。

我们认为，在企业文化建设中，“造企”和“造人”都很重要，二者是相互作用，相互促进的。“造人”也主要不是局限于员工的道德品质培养，企业可以通过有效的员工甄选过程，选择那些认同本组织文化的人，而筛选掉那些可能对组织的核心价值观构成威胁的人。在企业文化建设中，如果一味地强调“造人”，强调员工的接受与服从，而看不到企业文化对企业组织行为的引导和员工对企业文化的创造作用，那最终必然会阻碍企业的健康发展。

误区之四：把企业文化建设与企业的经营活动隔离或对立起来

国内相当一些人仍然认为，企业首先应是个经济组织，其次才是社会组织，追求利润最大化是它存在的宗旨。他们认为，企业先要保证赢利，赢利是企业文化建设的前提。传统的企业概念是创造利润的机器或机构，与之相配套的管理手段更多的是制度而不是文化。90年代以来，优秀企业的发展已经修改了这一道德契约，而将企业看成是价值的创造机构，即一家企业只有不断地为社会创造价值，为公众创造价值，它才能够不断的生存发展下去，才有自身存在的意义与价值。企业组织如果把它的经济性放在社会性之上，那它迟早会犯错误。国内早期的秦池、近期的南京冠生园就是典型的例子。在社会监督日益严密的今天，在以信誉和信任为基础的市场经济中，企业组织必然是经济组织和社会组织的有机统一，而不能把二者割裂开来。优秀的企业文化也必须能够促进二者的统一。海尔的企业精神是“敬业报国，追求卓越”；华为的追求是“在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的追求，使我们成为世界级领先企业”；索尼公司的文化核心是“享受有益于公众的技术进步、技术应用和技术革新带来的真正乐趣”；摩托罗拉公司的目的是“光荣地为社会服务，以公平的价格提供高质量的产品与服务”。这些国内外优秀公司的企业文化都很好地说明了这一点。

在我们加入WTO之后，那些不能及时转变单纯追求利润最大化的价值观的企业，不把眼光放在为公众和社会创造价值上，为顾客创造有价值的产品与服务，从而实现创造市场，创造顾客，那必将是死路一条。把企业文化建设与企业的经营活动隔离或对立起来，最终都会削弱企业文化的积极影响，降低管理者和员工对企业文化建设的吸引力和信心。

误区之五：企业文化建设中员工只是被动的接受者，而不是主动的参与者和创造者

在一些公司的企业文化建设中，采取的行动都是自上而下的方式，非常缺乏自下而上的沟通，管理层没有倾听员工的意见，所制定的制度和采取的措施也没有反映员工的愿望与需求，最后没有达到预想的效果应是情理之中的事情。其实，员工应成为企业文化建设的主动参与者和积极的创造者，企业文化作为员工共享的信念和期望的模式，它的培育过程要让全体员工积极主动地参与，并将代表多数人观点的人作为典范和执行者，加强交流沟通，积极鼓励员工参与并反馈情况。

误区之六：把企业文化建设与企业的制度化隔绝开来

一些国内企业的领导者接受了文化管理的思想之后，觉得应该将目前的管理模式直接转变为文化管理，似乎实施文化管理才表明自己的企业管理水平有了进步，上了台阶，赶上了潮流。这是一个误区，一个陷阱。目前国内企业的管理水平主要停留在经验性的制度管理水平，距离现代管理科学所要求的制度管理还有较大的差距，距离文化管理更是旅途遥远。在这样一种情况下，建立健全科学的规章制度是提高管理水平的一项重要的基础工作。从西方企业文化的发展来讲，制度化是企业文化的前奏。从企业文化的内涵来讲，制度与行为规范是企业文化的重要表现形式。因此，制度创新应该是当前国内企业管理创新的最主要方面。我们认为，只有在长期科学、有效、引起员工认同的制度化管理的基础上，企业文化赖以形成的条件才会完全具备，管理才可能由他律走向自律，从而过渡到文化管理的阶段。实践证明，在企业文化的建设中，需要制定一个计划加强或更改那些对文化形成影响比较大的规范。如果只重视文化建设，而忽视了相应的制度建设，或加强制度建设的同时，忽视了现代优秀的企业文化对制度的指导，那最终都会产生不利的影响。

误区之七：企业文化建设中领导者的短期行为普遍

企业文化建设中的短期行为有多种表现形式。第一，文化建设物质化。一些企业领导把企业文化建设简单地做成VI系统设计（视觉形象识别），似乎建设企业文化就是创造优美的企业物理环境，注重企业外观色彩的统一协调，员工服饰的整洁大方，商标与包装的图案优美等。第二，文化建设言语化。有些企业领导者学了一些时髦的名词，自己设计或请人设计一些标语口号，贴在走廊、办公室和各车间的墙上，内容形形色色，措词铿锵有力，诸如“以人为本”、“人本管理”、“团结”、“求实”、“创新”、“拼搏”、“奉献”等等。这本无可非议，但它是否能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格？是否能引起员工们的认同和产生共鸣？是否符合行业特色与企业特色？是否能促进企业的未来发展？是否有相应的管理措施与之相配套等等，有时候恐怕连企业的决策者本身都难以说清楚。第三，文化建设静态化。一些企业初步形成了组织文化之后，不重视随着企业经营环境和管理水平的变化，不断地总结提炼，推陈出新，引导企业文化不断发展。第四，文化建设广告化和运动化。一些企业不顾实际效果，只是从领导者的意愿出发，采用形式主义的手段，在一段时间内大力宣传领导者所设计或倡导的文化观念，用广告和思想运动的方式来搞企业文化建设。这些急功近利的短期行为都难以有效地培育企业文化。

误区之八：企业文化重建设轻变革

国人从具有几千年封建文化传统和几十年的计划经济传统走来，企业的内部文化（包括企业文化、群体文化和个人文化）与现代市场经济发展的要求往往不相适应或相互抵触。例如，落后的企业管理造成了严重的人员管理问题，突出表现在以下几个方面：不尊重人的现象十分普遍；用人制度老化；考核与分配制度不合理；管理方式落后；民主管理的实际效果不佳；家长制与官僚主义严重。与此相应，大多数员工长期以来形成的信念和行为方式与优秀的企业文化也显得格格不入。现有的管理方式往往并不能发掘员工的最佳状态。因此，加入世界贸易组织之后，国内企业基本都面临着组织文化的变革这一紧迫任务。而与此形成鲜明对照的是，很多企业的领导者由于自身个性的局限性和（或）文化变革的困难，在企业文化建设中只重建设新文化不重变革旧文化，结果是新文化缺乏生存和发展的土壤，产生水土不服，难以存活。在国内企业的组织文化建设中，必须合理地处理好破和立的关系，没有对旧文化的有效变革，就不会有新文化的成长与发展。

今天，我国的经济已经融入世界经济体系之中，增强企业竞争力已成为当前管理的最重要的任务。在一个创新、快速反应、灵活和学习成为竞争优势重要来源的环境中，培育员工、以人取胜、以人为本成为企业增强竞争力的核心。这就需要变革传统的企业文化，培育新的符合人性和时代要求的企业文化，逐步向文化管理转变。但是，我们认为，必须从实际出发，科学地把握这一转变过程，首先将目前的经验性制度管理转变为现代优秀企业文化指导下的科学制度管理。在这一转变过程中，关键是要完整理解和正确处理好企业管理中的人性、制度、文化三者之间的关系，走出各种误区，坚持以人性为依托、以文化为导向、以领导为动力、以制度为保证，重视通过文化变革和管理创新来塑造管理行为和员工行为。

周宏骐：管理新知--服务营销

        服务营销是21世纪营销的显学与主流趋势。世纪之交来临时,西方成功的企业, 开始关注体验经济对新时代消费者的重要性, 也开始系统性导入体验营销, 以塑造消费者潜意识内更深层的满足。作为操作体验营销的工具, 服务营销已是当今营销的主轴。透过服务来营销商品,是21世纪营销的方向。在21世纪的中国市场, 我们不会缺席!

        体验经济的兴起与架构化
         在1998 年的哈佛商业评论 (Harvard Business Review)上, Joseph Pine 及James H。 Gilmore为文《欢迎光临体验经济 (Welcome to the Experience Economy)! 》, 提出了他们称之为体验经济与体验营销的策略架构。其中, 这两位作者区分出经济价值进程的4个阶段: 货物, 商品, 服务, 与体验。他们认为体验在我们的经济价值进程中已经浮现, 并成为新时代的重心。

         他们认为, 体验营销有以下几个关键特点:

         1.  焦点在客户体验上
体验营销将焦点放在客户体验上, 体验的发生是经历的, 体验将企业, 品牌与顾客生活型态紧紧相连。体验提供知觉的, 情感的, 认知的, 行为的, 以及“关系的价值”来取代功能的价值。

2. 创造消费情境
对消费情境概念有高度兴趣, 并跟随社会文化消费向量 (Socio-cultural Consumption Vector, SCCV), 为顾客找到一个较宽广的意义空间。此时, 消费者不再局限于购买一种物品及服务, 而转向购买一组物品及服务, 以满足其想象的生活型态。

         3. 大多数顾客是感性重于理性的动物
顾客消费是受情感与理性的共同驱策。体验营销者不对待顾客如同一位理性决策者, 重要的假设是, 顾客想要情感冲击与富创意的价值。

        2000年之后, Bernd H。 Schmitt 在他的《体验营销 (Experiential Marketing, 2000) 》一书中主张, 消费经验是可以被塑造的, 营销人应该发挥想象创意, 去为消费者创造一份全新的体验形式(Alex Simonson 1997), 他并提出了策略体验模块 (SEMs, Strategic Experiential Modules)概念, 认为一个策略体验模块包含5个形式:

        1.  感官 (Sense):    创造感官冲击, 打动消费者, 为产品增添附加价值
        2.  情感 (Feel):      触动消费者内在的情感和情绪
        3.  思考 (Think):   利用创意, 引发消费者思考, 涉入参与。
        4.  行动 (Action): 诉诸身体的行动经验, 与生活型态的关联
        5.  关联 (Relate): 透过社群, 新消费者倾向与生产者共创(Co-creation, Lewis 2002)。

        他也认为, 每个策略体验模块透过“体验媒介 (Experience Media)”为战术层面的执行工具, 它们包括沟通, 视觉, 口语的识别, 产品呈现, 共同建立品牌, 空间环境, 网站与电子媒体, 人。

        他提到, 体验营销最终目标是塑造“较为深刻”, “较为真实”, 和“较富吸引力” 的体验, 我们的官能为之目眩神夺, 我们的心弦为之颤动不已, 我们的理智更不断地回味深思 (Bernd H。 Schmitt; Authenticity 2007)…。

        顾客经验管理
        西方的学界在以体验为视角(Experience Perspective)上, 发展的确很快速, Lewis P。 Carbone在2004年接续这个趋势, 进一步出版了其《塑造顾客体验 (Clued In: How to Keep Customers Coming Back Again and Again) 》一书, 提出了体验工程 (Experience Engineering) 概念, 深入探讨列举了许多国际企业(迪斯尼等)如何创意设计出“高价值全方位顾客经验”, 这些企业都认同管理顾客全方位经验创造本世纪的企业竞争优势。这本书最有趣的, 就是它所提出“体验的量性评估”与“体验的量性稽核”。由此我们可以发现, 这个领域正在理论上与实践上总结出科学的操作性框架, 而且这些框架正在深化当中。

        透过服务来营销商品
        在过去三十年中, 我们相当熟悉的, 以制造业为核心所发展出来的商品营销技巧及架构 (Kotler – 菲利普。科特勒), 虽然仍在商业领域中被广泛的应用, 且占领主流的地位, 但随着市场竞争的加剧, 以及消费者期待的升高, 我们显然需要应用更多的营销工具, 以及新的策略性的营销架构, 以满足消费者更深层的满足…

       借鉴服务业的营销经验, 透过各种服务要素 (Service Parameters) 来营销商品, 已成为今日营销科学中一个重要的范畴(Lovelock, 2002), 将营销与服务做有机的结合, Christopher Lovelock集其大成为“服务营销(Service Marketing)”。

        例如星巴克咖啡 (Starbucks Coffee), 它已不仅是单纯的”卖”一杯咖啡, 或一个商品。它提供的是”星巴克体验”。这种营销, 除了应用以下公式:1P (产品) + 2P (直营门店渠道) + 3P (定价) + 4P (促销)
之外, 它更加入了服务要素。经过商品营销加上服务要素的结合, 星巴克提供了消费者一个享受咖啡的完整体验, 是这个体验, 创造了更高的消费者价值。

        服务营销的策略要素
        服务营销在策略上有其重要的要素。它重视客户在接受我们的服务后的满意度。这可以表现在
(1) 我们的服务操作系统运作顺畅及有效率。 (2) 我们的员工不仅有服务生产力, 还能在传递服务的同时传递服务态度与质量予客户。在高度总结后, Lovelock提到成功的服务营销, 其在营销策略上必需要结合以下这3种要素 (Lovelock 2004),

·   实体证明 (Physical evidence): 建筑物的外观, 景观, 内装, 设备, 符号, 印刷材质, 颜色, 气味, 声音和其它能帮助人类感官去找到“高质量线索”的元素。不过要提到, 我们所探讨的实体证明, 它并不等同于奢华主义所强调的极品打造, 而是突出精致营销的风格, 特色和质量的有形证明。这在公元2000年后的过去8年中, 西方有越来越多的著作, 开始探讨人是怎么看见物体的, 甚至形象与色彩营销学 (E.g. 《 Color Marketing Method 》; Shimokawa 2002)开始在主流营销学界占有一席之地。

· 人员 (People): 服务直接仰赖服务人员和顾客之间的互动 (例如介绍数码像机), 顾客通常以与服务人员互动质量的评价作为服务质量的判断, 清晰的服务质量政策与目标, 帮助量产顾客的愉悦情绪, 现代企业专注于标杆学习其它成功企业, 并作第一线服务标准化与企业服务文化建设。 (E.g. 王品台塑牛排: 感动顾客百分百, 顾客互动与顾客招待。《餐饮经理人》杂志 2008)

· 流程 (Process): 创造和传递服务给顾客, 有赖设计和执行有效的服务作业程序。一个缓慢, 层级化, 缺乏整合和无效率的服务程序, 让面对客户人员效率低落及错误连连, 浪费客户时间, 降低客户的整体体验。本世纪当中, 深入讨论以客户为中心的组织(Customer-centric)与服务流程正方兴未艾, Womack (Lean Solutions, 2005) 提出的构建精实的客户价值溪流(Value Stream), 强调以客户为中心的组织与流程具体操作方法, 正在东方掀起另一波变革(Change and Restructuring) 的学习潮。

今日许多企业中的客户关系管理部(CRM Department), 扮演着整合服务作业 + 服务传递 + 服务营销的工作, 整合那些不一致的要素, 并导入数据库管理 (Hughes, 2000), 使得公司能从目标客户的整体顾客体验的不只是服务, 而是体验式服务。这些服务要素现在已与营销紧密的结合在一起。 Tisch (Reinventing the Customer Experience, 2007) 提到越来越多的营销沟通, 不再强调商品的功能及特性 (Physical-features-oriented), 转而强调整合程序, 人员, 实体证明这些策略要素, 来为顾客重新创造好的体验。今天消费者要的更多, 他们想跟能丰富自己人生的组织建立关系。我们要认清, 与顾客建立长久稳固关系的唯一方法, 就是提供他们独特, 印象深刻, 愉快, 舒适且深具价值完整的体验过程。

在现今之服务企业中, 往往将客户关系管理 (CRM) 从市场营销部门独立出来, 成为一个独立的部门, 来整合顾客接触管理。 Lovelock归类接触管理为高中低三层, 因应不同的接触密集度, 做出不同的策略。

·  高度服务接触: 在服务传递的过程中, 顾客有实质上的高度涉入, 客户必需进入到“服务工厂 (service factory)”, 此时顾客必需亲自到公司“剧场”来参与表演。或服务人员必须到顾客所指定的地点来进行服务。
· 中度服务接触:在服务传递的过程中, 仅需要顾客较少实质上的涉入。
· 低度服务接触:服务提供者通常有低的客户接触, 大部份的服务作业体系都依赖后场来完成, 前场的作业通常依赖邮寄工具或电信来完成, 例如电话服务角度来提升客户满意度, 并将营销沟通所希望传递出去的质量, 可信任度, 价值等目标透过程序, 人员及实体证明等途径, 于各种客户接触点及接触点体验传递出去, 而不是仅仅靠着广告方式来达成。

        我们已看到, 今日许多的商品营销, 已大量的借鉴体验式服务, 来“透过服务营销商品”, 这些例子不胜枚举, 如NIKE和SONY, 在许多国家建立耐克城 (NIKE Town) 和索尼廊 (SONY Gallery), 客户可以亲身到那里感受这些商品在不同情境下的使用, 也可以发觉自身从没想到过的使用情境。

        又如瑞典宜家家具(IKEA)是销售家具产品, 在宜家卖场, 家具与家饰配件是以消费情境陈设, 以“实体证明”的方式, 为顾问创造一个想象的生活型态, 此外, 其建立了一个明确及有效率的顾客购买及售后服务“程序”,使顾客从产品接触开始, 到购买, 到传递, 到使用, 一直到售后服务, 都有可依循及可信赖的流程, 在这些流程中, 宜家家具高度的运用了交叉销售 (Cross-Sell) 原理, 以为其创造更多的销售机会。再者, 良好的“人员”训练, 使顾客感受到较高的购买质量。下次会愿意再回来宜家购买商品。从此中我们可以看到, 透过服务营销来营销商品的强大力量。

        我们已开始搭上这班早班车
总的来论, 21世纪当中, 营销所关注的是从产品接触开始, 到购买, 到传递, 到使用, 一直到售后服务“流程中的整体经验” 。及在那些个别的“点经验 (Touch-point Experience)”中的实体证明, 人员, 流程, 及信息科技体验。在21世纪的中国市场, 个人已看到业界开始操作, 与学界开始重视, 我认为在这场盛宴中, 我们已开始搭上这班早班车, 中国市场会创造结合世界趋势, 并具有中国特色, 青出于蓝而更胜于蓝!

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作者简介:
周宏骐, 中国人民大学商学院EMBA/EDP、新加坡国立大学EMBA兼职教授。

英国曼彻斯特商学院管理学硕士, 现任惠普科技亚太区新兴市场国际商务发展总监, 为惠普科技2005年杰出贡献奖得奖人, 曾任职于通用汽车/德尔福汽车系统大中国/韩国区市场营销经理, 美商礼来制药南沙哈拉非洲市场营销经理。

专长于策略营销, 服务营销, 国际市场进入策略与品牌建设, 客户关系管理及渠道管理, 为认证通过的新产品新事业开发经理。

石家庄市商业银行MINI-EMBA课程在人大商学院开课

2008年7月11日，中国人民大学商学院为石家庄市商业银行特设的MINI-EMBA课程正式开课，45名中高层管理人员参加了第一模块——“服务营销和关键客户管理”课程的学习。

石家庄市商业银行是经中国人民银行批准的地方性股份制商业银行，成立于1996年5月28日，是全国首批五家城市合作银行试点之一。下设60家支行，1家营业部，在岗职工2336人。截至2007年末，全行总资产380.85亿元，较年初增加59.56亿元，增长18.5%。各项存款日均余额255.98亿元，较年初增加34.21亿元，增长15.4%。

针对石家庄市商业银行高速成长的特点和由此带来的管理挑战，人大商学院高层管理培训项目为该集团量身定制了“石家庄市商业银行中高层管理人员 MINI-EMBA”课程。在课程开始前，学院首先与石家庄市商业银行进行了深入详尽的沟通，充分了解对方面临的问题和特定需求，并在此基础上选择了包括营销管理、战略管理、组织与人力资源、商业银行经营管理等6个EMBA核心课程模块，以期为石家庄市商业银行的中高层管理人员拓展新视野，培养新思维。

此次第一模块为期三天的课程分别由人大商学院刘凤军教授主讲银行服务营销课程，惠普科技亚太区新兴市场国际商务发展总监、新加坡国立大学EMBA兼职教授周宏骐主讲关键客户管理课程。第二模块课程“商业银行的经营与管理”将于9月开课。

2008年，人大商学院高层管理培训在深入调研企业的管理需求基础上，大力优化了课程结构和内容设置，始终坚持“面向客户设计”的宗旨，依托商学院雄厚的师资力量为基础，将西方先进的管理理念与中国管理实践相结合，根据企业的实际发展需要，提供相应得高水平课程帮助企业解决面临的实际问题，完善企业人才培养体系，保持竞争优势，引领行业发展。至今，已有近百个班次的教学服务经验，建立过合作的机构包括：中信银行、神华集团、IBM（中国）、普华永道（中国）、拜耳医药保健有限公司、中国人民保险公司、北京市人民政府、中远集团、中国移动、航天科技集团、中国石化、中国通用技术公司、中国一汽公司、TCL公司、新希望公司、国家电网、爱立信（中国）等几百家企事业单位。

人民商学院-石家庄市商业银行MINI-EMBA圆满结课

2008年11月9日，中国人民大学商学院EDP中心为石家庄市商业银行量身定制的公司特设课程举行了结业典礼，为期12天，四个模块的MINI-EMBA圆满结束。

11月7日，石家庄市商业银行的中高层管理者来我中心进行了最后一个模块内容的学习，由于时间的限制，本模块是针对企业需求进行的多方面的培训，第一门课是王轶教授的商法，王教授从合同法，物权法方向结合石家庄市商业银行的业务情况进行了针对性的讲解，同时帮助同学们就工作中，生活中遇到的法律问题进行了专业的分解；第二门课是黄泰岩教授的公司战略管理，黄教授从整体国内外经济形势出发，分析现阶段企业生存环境的恶劣，强调企业一定重视搭班子，定战略，带队伍（柳传志语）；最后一天，文跃然教授给同学们带来了战略人力资源管理课程，文教授结合联想集团人力资本运用的成功之道，给同学们做了非常有价值的总结，第一，企业一定要建立自己的用人标准：要求员工始终把企业利益放在第一位；注重实效管理即注重目标实现；说到做到，有强大的行动力，执行力支撑战略；善于学习，能够创造性的执行。第二，企业要重视员工的利益，对员工的利益负责任，了解员工到底是为何而来，名？利？

课程全部结束之后，我们进行了本次研修班的结业典礼，首先请石家庄市商业银行的党委副书记盛俊龙做了本次培训的总结，他表示人大商学院为石家庄市商业银行定制的课程非常具有针对性，石商行的中高层管理者能够从此次培训中学到自己需要的知识，有所感悟，非常有收获，感谢人大；随后人大商学院EDP中心主任刘东明教授也对同学们做了结业讲话，刘老师强调一个企业必须重视员工的培训，如果一个企业不学习，不能与时俱进，必将遭到社会的淘汰，人大商学院EDP中心作为培养中高层管理者的思想健身房，一直致力于高级人才的管理培训，其中公司特设课程是专门针对企业/单位的需求提供定制化的服务，为企业逐步成为学习型组织提供支持；同时他也表示现在的企业在实施培训的过程中过于强调即时的培训效果，根据学员的即时反馈从而得出培训无用论，这是非常不正确的，培训并不是能够解决企业所有的问题，只是企业必须加强的一部分，可能某次培训中只有一点，两点的感悟，但那也受用终身，对企业的意义重大。接着刘老师为石家庄市商业银行颁发结业证书，学员赵清辉代表石家庄市商业银行领取证书并留影纪念，典礼在一片热烈的气氛中宣布结束。

最后为了留下美丽的记忆，全体学员及院领导在明德商学楼前留影纪念。

国务院副总理李克强赴温考察人大商学院学员企业

近日，中共中央政治局常委、国务院副总理李克强来到温州考察指导工作。李克强副总理先后到康奈、正泰、华峰、瑞立集团等6家民营企业考察，并于晚上在温州主持召开经济形势分析座谈会，了解和分析经济运行中遇到的新情况、新问题，与企业界人士共同探讨应对之策。他鼓励温州企业，要坚持用发展和改革的办法解决前进中的困难和问题，依靠改革开放增强发展活力。

李克强副总理此次考察的企业均为中国人民大学商学院的学员企业，企业的总经理及高管人员已经或正在商学院在温州开设的高级经理人MBA课程班学习。

人大商学院EDP中心从2004年起在温州开设高级经理人MBA课程班，迄今受训人数达1600余人，为当地培养了一大批民营企业家。许多学员表示，学习后收益很大，利用在商学院所学到的管理知识，带领着自己的企业在经营和管理上走上新的台阶。

中国人民大学商学院自1988年以来不断推出一系列完备的具有创新精神的高层管理培训课程，是中国最早进行此类课程教育培训的学院之一，有近百次的教学服务经验，100，000多名企业学员参加了各类课程学习。商学院的高层管理课程教育凝聚学院半个多世纪以来管理理论研究与企业实践的精髓，汲取欧美当代MBA教育的精华，形成了“前沿专题与系统课程并重，资深教授与企业家联袂，西学精英与本国经验融合，模拟训练与案例研讨互动”的一整套具有中国人民大学商学院特色的精品课程。

中国人大商学院在职研究生秋季班开学

2008年10月11日上午，中国人民大学商学院EDP中心在逸夫会议中心举行2008级在职研究生秋季开学典礼，08级企业管理C班和会计学专业的在职研究生新生参加了本次开学典礼，他们都是来自各行各业的精英，汇聚一堂成为人大商学院学生中的一员。

开学典礼上，人大商学院副院长宋远方教授首先向所有同学表示了热烈欢迎，祝贺他们成为中国人民大学商学院的一员，表示同学们能从百忙之中抽出时间步入学堂继续深造，相信商学院各方面的资源能够满足同学们对求识、修行、交友的渴求，而且十年来，从该项目中走出去的一批批学生已然都是企业优秀业务骨干或管理精英，同学们从理论到实践得到很大的提升；最后宋院长还对同学们以后的学习生活提出建议，希望同学们能够忘记工作的压力，静下心来有效地利用时间，学以致用。接着商学院EDP中心市场部招生主管田悦老师向新入学的同学们介绍了商学院EDP中心在职研究生的招生情况，让同学们对在职研究生有了更好的感知。

老生代表伊利集团液态奶事业部经理单琼同学更是现身说法，以亲身经历勉励各位新入学的师弟师妹，为大家在工作的同时如何更好的、更有效率的学习，提供了宝贵的建议，大家受益匪浅。新生代表中国证监会何勤表示很高兴成为一名光荣的人大学子，对人大商学院的师资和教学设施充满信心，将平衡好工作和学习的关系，努力学习。

商学院EDP中心在职研究生班开设十多年来已发展到一定规模，得到各个行业、领域的高度认可。继6月份企业管理B班开班之后，本次开班的企业管理专业C班和会计学专业学生人数已达数百人，所学课程包括管理学原理、市场营销学、财务管理等16门专业课程。

张北黄石崖村“人大爱心井”顺利竣工

张北县黄石崖村"人大爱心井"顺利竣工

记人民大学商学院MBA同学会“爱心思源”活动

2008年10月11日上午，中国人民大学商学院 “爱心思源”师生团一行来到黄石崖村，之前为村民捐建的深口井已顺利竣工，在村民热情地欢迎下举行了水井的竣工剪彩仪式。

河北张北县黄石崖村由于自然地理条件的制约，村民至今仍然生活在贫困线上。近年来天旱少雨，人畜饮水是这里的燃眉之急，全村就一口渗泉的浅井，水源非常少，一到干旱年月人们就得排队淘水，吃水更加困难。严重的缺水导致当地农民生活艰难、生产原始、教育落后，为了帮助那里的人们摆脱因严重缺水带来的贫困和落后，在人民大学商学院MBA同学会的倡导下，实施了一项“爱心思源工程”计划，将同学们募捐的善款，为黄石崖村捐建打一口深水井，解决村民的饮水困难。

在人民大学商学院MBA同学会的支持援助下，仅用了一个多月的时间，一口70米的深水井就顺利竣工，10月11日人民大学商学院“爱心思源”师生团一行前往黄石崖村参加了水井建成剪彩揭幕仪式。

下午一点，师生们来到了黄石崖村，此时全村的乡亲们早已聚集在村口，并自发的燃起了鞭炮，用这种最质朴，也是当地最隆重的方式来迎接师生们。在“人大爱心井”揭幕仪式上，师生成员当场把善款3万元交给了村委会，此时，所有村民都激动万分，用真挚的面孔，亲切的笑容向同学们表示感谢，参加仪式的叶乡长接上了两桶甘甜的井水让同学们尝饮，并代表村委会向人大商学院赠送了锦旗——“爱心捐赠解民困，醇甜甘露润人心”，用这面锦旗来传递全体村民的心声，感谢商学院师生的善举。

人民大学商学院MBA同学会捐建的“人大爱心井”只是一个抛砖引玉的举动，希望有更多的人能加入到爱心活动中来。人大商学院MBA同学会是一个具有社会责任感和公益心的群体，他们中很多人每年都在坚持捐资助学等公益活动，以后商学院将会发动更多的同学参与到公益活动中来，用实际行动帮助社会中需要帮助的群体，为构建社会主义和谐社会奉献绵薄之力。

人民大学的学子所做的只是一颗小小的雨滴，但愿这雨滴能与其它雨滴相遇，汇入小溪，流入江河，让我们的心意意远绵长……

把酒言欢共话同学情

1月26日下午，在鼠年春节即将到来前夕，位于海淀万寿路的博雅宴府被装扮得花团锦簇，流光溢彩，显出浓郁的节日气氛。大宴会厅里更是暖意融融，充满了欢声笑语。人大商学院300多名MBA研修班学员兄弟姐妹们在这里欢聚一堂，举行以“共话同学情，新年新希望”为主题的新春联谊会。

下午3点，随着主持人精彩的开场白，人大商学院MBA研修班2008新春联谊会正式开始……

在学员代表的祝福声中，精彩的节目随之上演。可以看出所有的节目都是经过学员精心排练的；浓郁民族特色的舞蹈，诙谐幽默的小品，专业水准的独唱，气势恢宏的合唱，以及令人如痴如醉的电子小提琴演奏，在联谊会现场掀起了一个又一个高潮，欢笑声、掌声此起彼伏。抽奖环节也是大家最为关注的，因为所有的奖品都是同学们的企业和个人自愿爱心捐赠的，所以每一份都非常的珍贵。

最高潮、最感人的一幕出现在拍卖时，书法大师陈泽昆、陆世明、赵佳符等人现场捐赠的作品以无底价形式开拍，主持人话音刚落，叫价声就不断从四面八方传来，1000，2000，5000……，在同学们高涨的热情下，书画作品拍卖价格一路飙升。“10000第一次，10000第二次，还有没更高的，好，这边的同学报出了10500，又有了最新报价，11000，太好了，这边又有人举牌了，11500……

经过数轮激烈的竟拍，最终由2002年一期同学张勇以1.2万的价格拍得，最后的价格大大超出了之前的预期。这笔款项将用于今后MBA同学会的公益和慈善活动中。

本次MBA学员新春联谊会得到了人大及商学院领导的高度重视，院领导刘东明（商学院院长助理）出席联谊会，刘老师说，商学院也算得上是人才聚集，但在学员中更是藏龙卧虎，学员全部是来自大型国企、民企和外企的中高层负责人。刘老师觉得，和具有丰富工作经历和实战经验的各行各业的MBA学员进行深入的理论探讨，经验交流和思想互动。真正作到了孔子提倡的教学相长，学员们通过两年的学习，在管理理论上进行了梳理和规范，老师也通过和学员的交流互动，印证了自己的理论，修正了一些观点，发展了管理科学.

在商学院领导的提议下，这台晚会早在一个月前已开始筹备，全体MBA学员得到通知后，跨越年级和班级成立筹备小组，整合校友资源，群策群力，积极献计献策。为筹备和举办一场精彩纷呈、流光溢彩、激情无限的晚会而共同努力。使联欢会最终得以成功举行。

当京城华灯初上、灯火阑珊之时，聚会进入了最热烈的阶段，同学们都是酒酣耳热、推杯换盏，与老师频频举杯，感念师恩；与同窗共话友情，共探商机。

这是一个难忘的夜晚，让我们暂别工作的重负，卸下心灵的铠甲，释放洒脱率真的个性，展现奔放真实的自我，全体同学参与其中，真情互动，放飞心灵，体会到了真挚的师生情，同窗谊。

搭建高尔夫经理人俱乐部，培养更优秀高尔夫经理人

　　中国人民大学商学院高尔夫EMBA项目，从立项之初就秉承着“培养高尔夫行业一流经营管理人才”的使命。同时，我们追求为人大高尔夫EMBA学员搭建最好的学习平台、同业交流平台以及资源平台。在这个使命与追求下，先是于1月22日召开了中国首届高尔夫品牌营销论坛作为开学典礼，联合了全国200余名高尔夫经理人共同研讨中国球会的经营业绩提升话题。接着是3月17日-20日，在丽江古城湖畔高尔夫球会进行了一场首届高尔夫经理人联谊赛以及人大高尔夫EMBA的企业管理学课程。不仅进行了一场优秀管理者以及优秀管理的教学课程，还展开了关于丽江古城高尔夫球会的经营研讨，更是和其他球会的总经理们进行了一场友谊的高尔夫比赛。帮助学员构建更大的交流平台与资源平台。

　　除此之外，中国人民大学商学院还联合中国高尔夫球会品牌营销第一机构——智赢盛世咨询顾问机构发起成立了中国高尔夫经理人俱乐部。一次次的活动，一次次的努力，都是为了给学员创造更好的学习平台、交流平台以及资源平台。希望通过我们的努力，培养出中国高尔夫行业最优秀的管理人才。

　　以下是中国人民大学商学院陈甬军副院长出席中国高尔夫经理人俱乐部成立仪式暨首届高尔夫经理人联谊赛欢迎晚宴上的致辞——

各位尊敬的来宾，高尔夫界的朋友们：
　　大家好！
　　非常高兴能和来自全国各地的高尔夫经理人们在美丽的丽江相聚一堂，共同见证中国高尔夫经理人俱乐部的成立！

　　首先，我谨代表中国人民大学商学院对各位高尔夫行业界的朋友们以及丽江市政府领导的参与表示衷心的感谢！也对给予本次活动大力支持的丽江古城湖畔高尔夫球会的全体同仁表示衷心的感谢！

　　作为中国顶级的商学院以及企业高层经营管理者摇篮，中国人民大学商学院从07年开始创办高尔夫EMBA项目，联合国内外一流的高尔夫学院以及咨询机构共同研究中国高尔夫经营管理模式，培养中国高尔夫行业最优秀管理人才。

　　培养高尔夫行业顶级管理人才，为我们的高尔夫EMBA学员创造更好的交流平台、学习平台、成长平台以及资源平台一直是我们努力的方向与宗旨。

　　在这个宗旨下，我们和国内知名的高尔夫营销机构——智赢盛世咨询顾问机构合作，在依托我们学员资源的基础上，发起成立中国高尔夫经理人俱乐部。一方面是希望能够依托人大商学院的行业研究以及人才培养平台，为更多的中国高尔夫经理人提供更好的资讯服务、管理帮扶。通过组织行业内的沙龙、论坛、活动为高尔夫经理人提供一个长期稳定的交流平台。

　　另一方面也是为我们的高尔夫EMBA学员搭建更多地与其他球会优秀经理人的交流平台与沟通平台。

　　继08年1月22日高尔夫EMBA开学典礼也就是首届高尔夫品牌营销论坛的成功举办，到今天我们发起成立高尔夫经理人俱乐部，到今天我们在丽江和来自全国各地的优秀球会总经理共聚一堂，举办首届高尔夫经理人联谊赛，我们一直用行动一步步履行着我们对学员的承诺——也就是为学员提供最好的学习平台，为学员提供最宽泛的行业交流平台以及为学员提供最广阔的资源平台，从而让我们的学员可以在高尔夫行业越做越好。

　　同时，我们也希望能够为高尔夫行业贡献人大商学院的一份力量，为高尔夫行业的发展做出我们可以做的贡献与努力。

　　发起成立高尔夫经理人俱乐部是我们为高尔夫行业以及高尔夫经理人所做贡献的一次努力与尝试。我们希望可以有更多的机构、更多的经理人都加入进来，来共同搭建属于我们自己的平台，来更加完善这个平台，发展这个平台。

　　最后，祝各位远道而来的朋友们以及人民大学商学院高尔夫EMBA的学员们可以在这么一个特殊的时刻，在这么一个美丽的地方收获沟通的快乐、友谊的快乐！预祝本次活动取得圆满成功。谢谢！

第7届MBA发展论坛花落人大

　　2006年5月27日——28日，第七届中国MBA发展论坛在湖南大学举行。来自全国96所高校的MBA学员代表、政府官员、各界专家、学者共1200余人相聚岳麓山下，分享思想盛宴，共同探讨了“中国传统文化与中国MBA教育”的发展之路。中国人民大学商学院代表团（申办团）一行15人在院长伊志宏教授、院MBA项目中心主任刘刚副教授的率领下参加了本次论坛。

　　第七届中国MBA发展论坛以 “务实、创新、联合、发展”为宗旨，以 “传承文明，经营天下”为主题，分设学企论坛、两岸三地学生论坛、院长论坛、EMBA高峰论坛等形式，进行中国MBA品牌打造和MBA教育经验交流。商学院代表积极参加了论坛的各项活动并在其中表现突出。

　　本次论坛最引人关注的是第八届中国MBA发展论坛的承办权的争夺，我院代表团（申办团）成员经过认真筹划、精心准备、周密安排，以绝对优势获得了该承办权，在广大MBA同仁面前展现了中国人民大学商学院的深厚底蕴，展示了中国人民大学MBA教育的特色以及取得的优异成绩，有效的扩大了商学院的影响力和号召力，也为我校70周年校庆献上了一份厚礼。同时，暨南大学获得了第三届MBA联合会主席峰会的主办权。

　　“中国MBA发展论坛”是一个由MBA学生自我组织建构、以中国MBA共有品牌命名的全国性的MBA学子交流平台。该论坛自2000年5月首届论坛在北京大学召开以来，先后在北京大学、南京大学、武汉大学、上海交大、西北大学、南开大学、湖南大学成功举办了七届，极大地推动了中国MBA教育事业的发展。在各级政府、MBA培养院校、企业家以及社会各界的支持下，尤其是在全国在读和毕业的十万MBA职业经理人和企业家共同努力下，“中国MBA发展论坛”已成为中国MBA规模最大、最具影响力的全国性活动。

管理学大师亨利.明茨伯格教授来我校学术讲座

　　4月26日上午，应我院和公共管理学院邀请，著名的管理学大师亨利·明茨伯格教授来我校进行了题为"培训管理精英：下一代的管理教育？"学术讲座。该讲座吸引了来自校内外400多名听众。讲座由公共管理学院院长董克永教授主持，我院伊志宏院长、徐二明教授参加并在讲座上发言。

　　
　　亨利.明茨伯格教授讲座生动、精彩，博得在场听众的阵阵掌声。亨利.明茨伯格教授主要就管理和战略的三个维度和整个经济社会的三个要素阐发了自己的观点，同时也指出中国当代社会在管理教育上实践发展和社会功能上要素的缺失。在此次讲座中，亨利.明茨伯格教授与与会的师生进行了良好的互动。最后讲座在热烈和欢快的气氛中结束。

　　
　　下午，亨利.明茨伯格教授一行来到我院，与我院商谈合作事宜，伊志宏院长、毛基业副院长和徐二明教授参加了会谈。经过两个多小时的讨论，我院与亨利.明茨伯格教授就成立明茨伯格研究中心达成初步合作意向，拟在相关战略管理领域进行合作研究。

汇聚多方观点，为丽江古城球会把脉

　　除了3月18-19日的企业管理学课程之外，3月20日，人大高尔夫EMBA学员和丽江古城高尔夫球会中高层管理人员一道，针对丽江古城高尔夫球会从高球运作到服务到营销到硬件的各个环节做了一个深入的诊断，为球会的改进提出了中肯建议。同时，围绕着丽江古城高尔夫球会最为关心的几大话题给予了多方建议。

实地调研，给予中肯改进建议
　　人大高尔夫EMBA学员通过对丽江古城高尔夫球会各个地方的实地调研，分别从球场草坪、球场硬件、会员服务、高球运作、别墅规划、宣传推广、市场拓展等方面给予了丽江古城球会很多建设性意见。
　　惠州涛景高尔夫俱乐部刘晓军总经理从草坪维护、别墅酒店的风格特征、酒店的配套设施以及球场硬件等角度提出了改进建议。
　　沈阳陨山石高尔夫球会崔明总经理从前台服务人员的着装到仪态，从会所的风格设计到场地利用，从专卖店的产品选择到布局都给予了很多改进意见。
　　北京银泰鸿业高尔夫球会总经理曹镭同学更是下到球场，现场指导古城高尔夫球会三号洞如何改造，才能更好地利用文笔海的自然优势。

新品上市，多方出谋划策
　　针对丽江古城高尔夫球会即将发行的会籍产品，人大高尔夫EMBA学员们更是从新品权益的设计、价格的制定、新品品类的组合、销售的渠道以及区域、销售代理公司的选择、销售政策等方面给予了各自的经验。
　　巩博宁同学针对丽江古城球会的新会籍产品，提出了要在北京做礼品市场，将会籍产品包装成高档次、高价值感的礼品卡，连同住宿、打球、游玩于一体，开拓北京庞大的送礼市场。
　　阳江涛景高尔夫球会黄和峰总经理则从会籍产品的权益、次数、价格、发行渠道以及政策等方面，结合自身旅游型球会的操作方法给予了很多建议。

球会联盟，助推古城经营业绩
　　人大高尔夫EMBA不仅仅是一个学习的平台，更是一个资源的平台。人大高尔夫EMBA平台上汇聚了来自全国各地的球会总经理，背后代表的也就是全国各地高尔夫球会的会员资源与高尔夫人群市场。通过共同在一个平台上，通过彼此的同学关系，互相贡献自己的经验心得以及帮助同学更好的完成球会经营业绩成为了必然。
作为更多依赖高尔夫旅游市场的丽江古城高尔夫球会，更是在和同学们的互动研讨中，和同学们所在的城市型球会结成了联盟球会，共享这些球会的会员资源。城市型球会也可以把这项服务作为会员增值服务，从而提高会员满意度。
　　同学间的资源共享，不仅助推了古城高尔夫球会的经营业绩，同时，也为其他球会的会员服务以及业绩提升创造了更多的途径。

收益良多，众人拾柴火焰高
　　研讨会结束之后，丽江古城高尔夫球会的李欣瞳总经理以及球会其他中高层同仁纷纷对同学们的中肯建议表示了肯定。很多地方确实都是丽江古城的现存问题，同时，也为丽江古城球会今后的发展提供了很多思路与方法。
　　这也是作为人大高尔夫EMBA项目开辟第二课堂的一个初衷与目的。看到学员们可以在这个平台上分享到各自的管理心得，可以将各自的智慧集合起来用于球会的业绩提升以及经营改善就是我们最大的欣慰。
　　今后，我们一定会把这种研讨会的形式继续下去，继续为每一个学员提供最好的学习平台、经验分享平台、资源共享平台以及球会业绩提升帮扶平台。

　　最权威的学习平台、最顶级的交流平台、最高端的资源平台……您所需要的一切我们都已经为您呈现！
　　更多情况请咨询中国人民大学商学院高尔夫EMBA项目中心010-62519987、15810397066（魏老师）

记人大高尔夫EMBA首堂课程

经过近一年的筹备组织，中国人民大学商学院首届高尔夫EMBA班于2008年1月22日在中国人民大学正式开课。人大高尔夫EMBA课程的正式启动，坚定了高尔夫人着力于培养高端管理人才的信心，启始了高尔夫人的又一个梦想。

首期高尔夫EMBA课程班汇集了来自北京、广东、江苏、云南、郑州、湖北等各地的高尔夫球会的经理人们，同时还汇聚了高尔夫球会投资商、高尔夫媒体等高尔夫相关行业的各路管理者们，共同交流、学习、探讨高尔夫经营管理之道，解读中国高尔夫行业的发展模式。首堂课程采用第一课堂和第二课堂相结合的方式，第一课堂主要是学习产业分析与投资的专业课程，第二课堂则是与高尔夫行业相关机构联合主办中国首届高尔夫品牌营销论坛，拓宽学员交流平台，构筑最大学习平台。

最强师资，解读产业分析与投资
高尔夫EMBA项目是中国人民大学商学院的重点行业性培训课程项目，商学院投入了最强、最资深的教授团队参与整个教学。参与首堂课程——产业分析与投资课程的老师是中国人民大学商学院副院长李平教授。李平教授是中国最早也是最资深的研究产业经济学、管理经济学的国内知名专家。著有《工业组织学》、《管理经济学》、《知识经济与产业变更》等。主持并承担国家社科基金、北京市科协基金项目。曾获中国人民大学十大教学标兵，兼任中国工业经济研究与开发促进会副理事长，并担任多家企业顾问。

李平教授对产业分析与投资，尤其是产业组织、产业结构、产业市场、市场结构以及供求关系的分析有着深入的研究，担当人大商学院硕士以及博士的产业分析与投资的课程老师。

产业分析,给予高尔夫最佳的投资决策
在23日、24日两天的时间里，首届高尔夫EMBA课程班的同学们和人大商学院副院长李平教授一道，学习与探索产业分析与投资的精髓。

李平教授先从产品的角度出发，从产品的结构形态、产品的价值结构、产品的功能形态、产品的社会形态四个角度去重新认识高尔夫以及高尔夫球会。在产品的功能形态中，中国目前的高尔夫具有和奢侈品同类的属性，也就是产品本身的占有特性、炫耀特性远远大于实用特性、审美特性。所以对于高尔夫的营销而言，如何最大化的挖掘高尔夫球会的占有特性以及炫耀特性是关键，而不是仅仅强调健康与运动的实用特性。

其次，从产业的垂直关系与水平关系两个纬度，带领着学员们一同去了解与高尔夫球会纵向、横向以及交叉的其他行业，构筑完整的高尔夫产业观，为相关产业的整合以及协同发展提供借鉴与参考。

在市场环节中，李平教授指出了企业利润的唯一来源是来源于竞争对手，也就是竞争企业，而不是我们原来理解的企业利润来源于市场和消费者。因为，企业的产品能否卖高价取决于企业的产品是否比竞争企业的产品具有更多的差异性和消费者需求的满足度，而企业的成本则是由效率决定，而效率对比的对象同样也是同类竞争对手。从企业利润的来源而言，高尔夫球会要想创造更大的利润必须要建立球会足够的竞争优势以及竞争差异性。

在分析产业以及市场环境时，还有一个必须要分析的要素就是主导企业的规模、能力、竞争力、成功关键因素。除此之外，还要从产业市场的集中度、产品差别化程度、进入条件与退出条件、市场需求成长率、纵向一体化、多样化、政府介入的程度与企业制度等纬度去具体分析市场的结构，客观评价进入一个市场的机会与威胁以及企业应该具备的相应的资源条件。

产业分析与投资课程分别从产品特性、产业组织、市场结构、标杆企业分析、市场集中度、区域特点、需求供给等角度系统的阐述了进行一个产业投资决策时必须要考虑的几大要素。

高尔夫行业作为一个动辙上亿的高资金投入项目，更需要从行业、产业、区域、市场、竞争等纬度去客观分析与评价投资球会的风险与收益，从而为高尔夫球会的科学有效投资提供方法论指导。

互动研讨，让学员收获更多……
李平教授专业而权威的知识讲解，让所有学员都聚精会神；李平教授一环扣一环的讲解途径，让所有的学员都兴趣十足；李平教授活泼而又风趣的授课方式，让所有学员都愿意畅所欲言……当谈到高尔夫产业关联、高尔夫市场结构、高尔夫供需关系、产业地域性、差异化的成长路径等时，很多学员抛出自己的问题，和李平教授一起探讨，台上台下形成了精彩的互动，整个课堂充满了热烈的气氛。

其中，黄和峰同学就广东某地120万的高价会籍，从产品的价值结构、需求价格弹性、市场差异化等角度进行了重新的思考与审视。

李欣瞳同学就高尔夫球会与房地产的协同发展以及中国房地产行业的发展趋势等问题与李平教授进行了深入的沟通。

而巩博宁同学则从09年中国有可能出现的经济滑坡可能会对高尔夫行业产生何种影响的角度去思考中国高尔夫球会未来的投资策略。

结语
中国人民大学商学院高尔夫EMBA学员已经在产业分析与投资领域迈进了一大步。只有具备了产业观以及产业分析投资思维的人才才能在行业中越走越好，尤其是在高尔夫这样一个高投入的行业。

学员已经在这个方面比其他的高尔夫人先行了一步，希望他们能够继续在今后的学习中收获更多，从而成为引领中国高尔夫未来更快发展的中流砥柱。

同时，因为工作等各方原因而没能参加首堂课程学习的学员们将在第二届课程中重新补修这门课程，从而建立完整的高尔夫产业投资以及经营管理的系统框架。

加油～～～人大高尔夫EMBA学员！！！
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纪宝成校长荣获“十大中华经济英才”奖

　 6月17日，第四届“十大中华经济英才”颁奖典礼暨《2006?中华十大才智人物》首发式在钓鱼台国宾馆隆重举行。商学院教授、中国人民大学校长纪宝成荣获第四届“十大中华经济英才”奖。颁奖嘉宾在会上宣布，纪宝成教授获奖的理由是“为学，不落窠臼、大胆创新；为师，默默燃烧、纤丝吐尽；为官，锐意改革、风雨兼程；是科研、教学、行政硕果三重的时代英才。”

　　
　　据悉，著名经济学家、我校经济学院胡乃武教授也荣获了“十大中华经济英才”特别奖。

2008中国人力资源发展论坛暨2007中国人力资源机构和培训师评选颁奖典礼

2007年12月26日，中国人民大学商学院与中国领先人力资源媒体“中人网”联合在京举办了“2008中国人力资源发展论坛暨2007中国人力资源机构和培训师评选颁奖典礼”。此次论坛的主题为“企业&HR，活下来，迎接春天！——历史转折期的人力资源管理”。来自全国各地的300余位资深人力资源经理出席了活动。

出席此次论坛的嘉宾包括人大商学院副院长宋远方教授、中国人力资源开发网CEO何国玉、人大公共管理学院院长董克用教授、北师大心理学院院长车宏生教授、国务院发展研究中心研究员林泽炎博士、沃尔玛中国副总裁王培、安利中国HR总监饶俊、中国人民大学劳动人事学院常凯教授、CCTV“年度雇主调查”总策划刘戈、人民大学组织与人力资源研究所所长刘昕教授、北京大学光华管理学院院长助理张一弛教授、清华大学经济管理学院院长助理曲庆博士、汤姆逊亚太区人力资源副总裁高岚、人民大学公共管理学院吴春波教授等等。可谓“全明星阵容”，群星闪耀！

此次论坛特别邀请到沃尔玛中国副总裁王培女士和安利中国HR总监饶俊先生担任主持人，两人分别从深圳和广州不远千里飞到北京主持此次论坛。他们俩不仅都是人力资源领域的资深专家，拥有丰富的人力资源管理经验，同时也都性格开朗、谈吐风趣幽默。两人“相声式”开场，自嘲是中国史上最贵的“报幕员”，立刻博得全场一片掌声和笑声，原本看似严肃的专业论坛一下便活跃了起来。

由于此次论坛的主题紧密围绕着即将实施的《劳动合同法》，所以各位嘉宾也纷纷“毫无保留”的表达各自的意见和看法。在嘉宾中，既有参与立法研究的中国人民大学劳动人事学院常凯教授，又有知名劳动法专家、数十家知名企业的法律顾问韩智力先生，还有来自“话题企业”的华为顾问吴春波教授和沃尔玛中国副总裁王培等，整场论坛弥散着浓浓的“火药味”。例如常凯教授表示，《劳动合同法》是包含劳动者的利益的，而韩智力先生则直接反对：“看完《劳动合同法》都可以很清醒的知道《劳动合同法》是保护谁的？你们看看哪一条是保护劳动者的，你们可以提前30天通知，你们可以用小时工，可以合理合法用劳动派遣，我不同意刚才常老师讲的《劳动合同法》是保护劳动者的。”

中国人民大学商学院在未来几年将努力把人力资源发展论坛打造成为中国最具前瞻性、管理智慧和实践激情的年度人力资源盛会！

人大高尔夫EMBA开学典礼

培养高尔夫行业优秀经营管理人士是人大高尔夫EMBA项目中心一直的追求和探索。为了给学员创造最好的学习平台和交流平台，与更多的行业内外人士共同交流高尔夫球会的经营管理问题，共同碰撞关于球会经营业绩提升的智慧，中国人民大学商学院联合中国高尔夫产业经济中心、智赢盛世咨询顾问机构以及高球先生，共同举办了以“如何破解高尔夫经营三大困局”为主题的中国首届高尔夫品牌营销论坛，作为首届高尔夫EMBA学员的开学典礼。

        200人互动，给予学员最大的交流平台
       论坛得到了全国各地高尔夫经理人的积极响应和参与。当天，200多名高尔夫行业的经营管理人士共聚一堂，总结梳理中国高尔夫球会20多年的发展经验，从中国球会的实际出发，交流沟通寻求球会困惑解决方案，梳理高尔夫球会经营管理核心问题，探讨球会经营业绩提升的解决方案，为高尔夫球会的经营管理、市场运作提供建议。
         人大高尔夫EMBA学员也从与更多的高尔夫行业的优秀经理人的交流与互动中，得到了更多的启发，学习了更多球会的先进的经营管理思路。

        学员之间的研讨，从论坛上开始延续
        在论坛上，人大高尔夫EMBA学员巩博宁与作为人大高尔夫EMBA学员代表而参加论坛对话的丽江古城湖畔高尔夫俱乐部的总经理李欣瞳女士就“旅游型球会的经营问题”展开了探讨。学员之间的研讨，已经从论坛上开始。相信这样一个开端，会成为人大高尔夫EMBA学员今后探寻球会经营问题以及相互贡献自己的智慧与经验的开始。

        专题演讲，预演一次小型的课程
        智赢盛世咨询顾问机构总裁黄焱先生，也是中国人民大学商学院高尔夫EMBA项目中心的特邀讲师，就“破解高尔夫品牌营销三大困局”做了专题演讲，结合自己十年营销咨询经验以及五年高尔夫行业研究，分别从高尔夫球会战略目标制定、高尔夫球会目标人群定位、高尔夫会籍产品以及配套设施产品规划、组合、权益设定、高尔夫球会会籍销售渠道模式、高尔夫球会品牌及整合传播规划、高尔夫球会客户关系管理、高尔夫球会营销组织保障以及经营计划规划等八个环节给予高尔夫球会经营更多的启迪与思考。
        黄焱先生还将承担中国人民大学商学院高尔夫EMBA课程中的有关高尔夫会籍营销与品牌传播的课程，届时黄焱先生将会更加系统全面地为学员去解读中国高尔夫球会会籍营销与品牌传播的核心、关键以及经典案例。

       这仅仅是一个开始
        以行业论坛作为我们开学典礼，是我们的一次尝试。今后，高尔夫EMBA课堂还会继续以区域为单位，联合区域内的代表性球会以研讨会的形式来交流沟通球会经营话题，给学员创造更好的学习平台。例如，我们三月份将在云南丽江古城举办关于旅游型球会的中国式发展的行业内大型研讨，四月份在海南康乐园就高尔夫球会的连锁化经营开展行业研讨，还有在广东、在北京的高尔夫经理人经营管理智慧大碰撞等等的行业研讨。
        除此之外，我们还开辟了实地调研、案例研讨的创新教学方式。通过球会的实地授课，让学员深入到全国各地有代表性的球会去学习别人的先进经验，寻求球会经营管理的不足，提练球会的优秀经验，启发经营管理思路。除了我们人大商学院的资深教授以及海外高尔夫管理学院的权威专家授课外，还邀请了中国本土高尔夫业界经验丰富的人士参与第二课堂的教学。希望通过国内外球会经营管理经验的结合，给学员真正的适合中国球会经营管理的启发。

        新的起点，更远的追求
       我们会不断的探索和尝试，致力于为学员创造更好的环境、更多的价值，为中国高尔夫球会的发展输送更多更优秀的经营管理人才。
       我们也相信有我们不断的追求和探索，有我们学员的努力与奉献，人大高尔夫EMBA项目会越做越好，人大高尔夫EMBA项目平台上走出去的学员也会越走越好！

加油～～～人大高尔夫EMBA的每一个学员！

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人大高尔夫EMBA企业管理学：做超一流管理者

　　3月18-19日，人大高尔夫EMBA学员在美丽的丽江古城湖畔高尔夫球会，在首届高尔夫经理人联谊赛的愉悦氛围下，迎来了企业管理学课程。来自全国各地、各种不同类型的球会总经理共聚一趟，和人大商学院杨杜教授一同解读企业管理的精髓，学习如何做一个超一流的管理者。
　　课堂上，杨杜教授和同学们分享了企业的本质、管理的本质，不同企业管理的核心、企业可持续发展的动因、失败企业的最容易犯的错误、不同企业不同发展阶段管理的核心、企业持续成长动力根源、企业成长的十大误区、企业成长的七大机制以及管理者的十大陷阱等作为一个企业管理者必须时时刻刻思考与警觉的问题。
通过理论授课、案例分析、互动研讨等形式，让同学们在收获知识的同时，更多是梳理自己曾经的管理方式，去领悟如何把自己塑造成一名优秀的企业管理者。

企业持续性成长需要八大积累

　　任何一个企业的可持续发展都依赖于三大内在机制，分别是宗旨（文化）、队伍（组织）以及机制（制度）。只有三者的协调发展，才能够有企业的可持续经营。
同时，企业的成长是需要以下八大方面的积累，它们分别是资本实力的积累、市场客户的积累、技术专利的积累、管理能力的积累、企业文化的积累、品牌商誉的积累、　　管理团队的积累、社会关系的积累。
　　作为一名优秀的管理者就是要帮助企业建立可持续成长的三大机制以及积累企业成长所需的八大因素。这也是中国高尔夫球会的管理者需要思考和努力的方向。

狼狈机制，企业和谐发展
　　作为企业是需要狼和狈的配合。一般而言都是前狼后狈。狼具有三种特性：敏锐的嗅觉、不屈不饶的精神以及群体奋斗精神。企业的一线人员、营销人员需要具备这样的品质。
　　而狈更多的倾向于对细节的重视，对管理的重视，后台人员更多需要狈的精神。只有狼狈的配合，才有企业的和谐发展。
　　作为球会的管理者，就要思考如何在招人、用人、考核人方面符合狼狈机制，以及如何建立球会的狼狈机制，以促进球会的和谐发展。

超一流企业卖标准
　　三流企业卖力气！二流企业卖产品！三流企业卖技术！超一流企业卖标准！如果当球会还处于卖产品阶段的话，随着竞争的加剧，产品差异性的日益缩小，球会产品的溢价能力将会进一步降低，最后只能是成本、价格的竞争。
　　只有当球会能够上升到超一流球会的标准，也就是成为行业中新标准的制定者时，才有市场的主导权与控制权。标准可以是服务的标准也可以是商业模式的标准更可以是品牌价值的标准。优秀的球会管理者不仅仅要建造球场，更要思索如何建立属于球会自身的，不容易被复制的独特标准，从而引导市场。

优秀管理者，在于形成自己的理论
　　真正优秀的管理者不仅仅是需要多年的实践积累与经验总结，更需要在实践与经验的基础上形成自己的管理理论。作为优秀的管理者，需要经过从实践——经验——思考——理论的唯悟主义过程，只有形成了自己管理企业的一套理论才是一名合格的优秀管理者。作为管理者一定不要迷信自己的实践经验，因为客观环境随时发生着变化，原有的经验无法指导现在的管理行为，管理者最为重要的是要善于吸纳外界的新的知识，把自己放开，更新自己的理论，而不是墨守成规，固步自封。
　　同时还要养成五个习惯，分别是知道把时间用在什么地方，重视对外界的贡献、善于利用长处、集中精力于少数重要的领域、善于做有效决策。

　　以上仅仅是课堂的一点点观点集锦而已。相信通过这两天的授课，学员们一定会结合自己的日常管理心得与经验，悟出自己的一套管理理论。也希望人大高尔夫EMBA平台上的每一位学员都能成为一名超一流的管理者。

商学院首次获批国家社会科学基金重大项目

　　10月30日，国家社会科学规划办公室正式公布了2006年国家社会科学基金重大项目中标结果。在一共37个项目的41个中标课题组中，中国人民大学有6个项目榜上有名。其中以纪宝成教授为首席专家的《社会主义基本经济制度与现代市场体系的结合与完善》项目，是以商学院贸易经济系的教授为主，联合经济学院等单位的专家组成课题组进行投标申报的，课题总经费50万元。它也成为商学院成立以来首次获批的国家社会科学基金重大项目。

　　国家社会科学基金项目分为面上、重点、重大三个层次。重大项目作为最高层次，通常根据国家经济社会发展和理论研究的需要，每年单独发布课题指南向全国招标。今年夏天课题指南发布后，贸易经济系经过仔细分析研究，决定发挥自己在市场体系研究方面的强项和人大多学科的优势，以本系力量为主，联合经济学院等单位的专家，申报其中的“基本经济制度与现代市场体系的结合与完善”项目。在纪宝成校长、学校科研处的指导和商学院领导的支持下，陈甬军教授和经济学院的张宇教授负责申报表的起草和修改，马龙龙教授负责条件保障，谷克鉴、王亚星、王晓东等教授等积极参与，在暑假期间完成了课题组织和投标工作。在初审获得优秀的基础上，课题主要负责人又进行反复讨论，仔细准备终审的答辩。9月27日，纪宝成校长、陈甬军教授和张宇教授一起参加了对课题进行终审的答辩会，并获得圆满成功。在有竞争对手同时参加答辩的情况下，全体评委一致同意，由中国人民大学课题组中标。

　　获批国家社会科学基金重大项目，不但可以发挥理论指导实践的重要作用，而且将对学科建设发挥重大的效应。商学院准备以此为契机，进一步加强对重大科研项目的组织，为建设一流的商学院和产业经济等重点学科做出努力。

商学院同等学力申硕学员学位论文答辩会圆满结束

　　商学院于近日举行了2007-2008学年第一学期企业管理、会计学专业同等学力硕士学位论文答辩会，参加论文答辩的学员达75人。人数与往年相比，保持增长趋势。

参加答辩的学员为各行业的在职学员，学位论文以管理理论为基础，结合本人工作经历，对企业或行业的管理和运行状况进行了分析，具有较强的实践指导意义。答辩会在一个半月时间内分11次进行，并于12月13日全部结束。

大部分学员表示，他们在导师的指导下，通过理解理论和深入分析研究对象，强化了以理论支撑实践、系统全面分析和思考问题的能力，拓展了视野，提升了管理理论水平，对自己今后的工作有极大的帮助。

商学院伊志宏院长当选北京市第十次代表大会正式代表

　　2007年4月13日下午，中国人民大学召开了出席北京市第十次党代会代表选举大会，我院伊志宏院长当选我校出席北京市第十次党代会的正式代表。

　　此次北京市第十次党代会代表的选举是根据《中共北京市委关于中国共产党北京市第十次代表大会代表选举工作的通知》（京发[2007]3号）以及《市委教育工委关于中共北京市第十次代表大会选举工作方案》的要求，严格执行有关工作程序，经过三上三下，确定了我校出席中共北京市第十次代表大会代表候选人预备人选。3月7日－3月14日，我院党委按照校党委要求，认真宣传和动员基层党支部和党员积极参加推荐提名工作，支部根据多数党员的意见提出3名代表候选人推荐人选上报院党委。3月14日，院党委根据多数党支部的意见，召开党委会，确定了伊志宏等3名候选人，经过再次征求我院党支部和党员的意见后，上报学校党委。3月15日学校召开党委全委会，根据全校提名情况，参考北京市委提出的名额和结构要求，确定了程天权、伊志宏、陈红、程大为四位同志为我校出席北京市第十次党代会代表候选人初步人选，并征求全校基层党组织和党员意见。3月16日－3月26日，学校党委对代表候选人初步人选考察对象进行考察和公示。4月初，中共北京市委正式批复我校同意程天权、伊志宏、陈红、程大为四位同志为代表候选人。4月13日下午，我校召开了党员代表大会，选举产生出席北京市第十次党代会的正式代表，我院伊志宏院长成功当选。

首届中国政治经济学年会在人民大学隆重召开

　　为了促进国内政治经济学研究和教学的发展，加强政治经济学界的学术交流， 9月15至9月16日，首届中国政治经济学年会在中国人民大学召开，来自中国人民大学、清华大学、中国社科院、南开大学、北京大学、厦门大学、武汉大学等50多所高校、党校、研究机构的160多位学者参加了这次盛会。
　　
　　中国政治经济学年会鼓励以马克思主义经济学为指导而进行的理论、历史和实证的研究。年会还积极支持青年政治经济学研究者、尤其是广大学生与会，对论文入选的学生的参会费用给予全额资助。　　

　　
　　第一届中国政治经济学年会的开幕式由第一届年会主席、中国人民大学副校长林岗教授主持。在开幕式上，著名经济学家、中国人民大学校长纪宝成教授做了长篇重要讲话，就马克思主义政治经济学发展的历史和现状、马克思主义政治经济学与中国改革开放进程的关系进行了深刻的评析。在大会开幕式和闭幕式大会上，著名经济学家卫兴华、程恩富、吴易风、白暴力、左大培等分别发表了精彩的主题演讲。　　

　　
　　第一届中国政治经济学年会下设了八个分会，与会代表围绕着经济学方法论和中国经济学建设、劳动价值论和资本主义政治经济学、和谐社会的政治经济学、中国经济的实证分析、土地和三农问题、企业理论与国企改革、经济思想流派、数理政治经济学等专题进行了深入的研讨和交流。　　

　　
　　9月15日晚，年会秘书处主持召开了各高校院系（所）领导的座谈会，与会者高度评价了年会的办会宗旨和第一届年会的组织工作，并就如何在将来进一步办好中国政治经济学年会提出了许多富有建设性的意见。

我院本年度国家社科基金立项数居全校第一

6月15日，学校科研处刊发全国哲学社会科学规划办公室公布的2007年度国家社会科学基金项目立项名单，我校共获得42项资助，其中我院获得4项资助。本年度，人民大学共申报国家社科基金项目187项，立项率为22.5％，我院申报国家社科基金项目17项，立项4项，立项率为23.5%，略高于学校平均水平，立项数与经济学院、法学院及农业与农村发展学院并列第一。

　　此次，我院获得重点项目1项、一般项目1项及青年项目2项；此次获得立项的老师有，会计系荆新教授、财务管理系宋建波副教授、贸易系郑适老师和会计系周华老师，其中荆新教授喜获重点项目立项。

　　从此次立项的情况看，我院重点项目和青年项目表现突出。重点项目全校立项5项，其中我院1项；青年项目立项14项，其中我院由两位青年教师郑适老师和周华老师主持的项目中标；此次我院获得一般项目立项的是宋建波副教授。

中国工商管理领袖论坛（CBLF）第八次高层圆桌会议顺利召开

　　2007年3月30日上午9点，由中国人民大学商学院和公共管理学院联合举办的中国工商管理领袖论坛（CBLF）第八次高层圆桌会议在逸夫会议中心第二会议室召开。
此次论坛的主题是招标和采购，这个主题曾经在2005年的圆桌会议上有过深入的讨论，这次对这一主题的重访旨在深入探讨此领域新的发现和研究结果。与会嘉宾有国际工商领袖论坛主任Peter Brew先生，商学院院长伊志宏教授，公共管理学院院长董克用教授，国家开发银行总会计师刘大为先生，联合国开发计划署中国办公室业务经理Cai Meng先生，北京凤凰城房地产有限公司董事长周明德先生，欧盟驻华商会公共采购部主席、北京全球战略咨询公司董事长Gilbert Van Kerckhove先生，参加此次论坛的还有多名国内企业代表和EMBA学员。与会嘉宾发表了对此主题的相关发言，并与现场听众及时互动，对采购和招标这一主题进行了深入的探讨，取得了预期的效果。

　　此次高层圆桌会议的胜利召开，为国内外工商管理的专家学者和企业领导人提供了广阔的交流平台，并为中国面临的实际问题的解决提供了新思路。下一届高层圆桌会议将于5月11日召开。

人大商学院获得"影响2007学习品牌奖"

　　1月6日，"影响2007时尚盛典"在北京饭店盛大举行。中国人民大学商学院副院长宋远方教授，EMBA中心副主任武晓宇参加了本次会议。

　　由精品购物指南报社全力打造的"影响2007时尚盛典"是一次名流云集的2007流行趋势发布及时尚颁奖盛会，"影响2007时尚盛典"系列评选的结果隆重揭晓，众多高校的院级领导、商界名流、演艺明星、时尚人物齐齐到场，带来一个魅力无限的时尚之夜。

　　中国人民大学商学院以及清华大学经济管理学院、长江商学院、香港科技大学商学院、中欧国际工商学院、北京大学光华管理学院等十所院校获得"影响2007学习品牌奖"。人大商学院副院长宋远方教授代表中国人民大学商学院领取了这一奖项。

　　由精品购物指南报社主办的"影响2007o时尚盛典"系列评选活动于2006年9月份启动，大规模的票选通过《精品购物指南》及旗下《风尚志》、精品网展开。12月15日读者投票截止，共收到有效选票近300万张。这一奖项是由读者直接选举出来，代表了中国人民大学在读者中的地位。中国人民大学商学院一直强调教学为先，在高度项目上苦练内功，一直默默地为教育事业做出了很大的贡献

人大相识十周年--98企管进修班众学子不忘师恩

2008年5月2日，1998级工商管理学院企业管理专业研究生进修班的师生们欢聚一堂，热烈庆祝在中国人民大学学习并相识十周年。卢东斌、黄卫伟及秦志华这三位十年前曾为该班讲授相关课程的资深教授亲临现场，且分别发表了热情洋溢的讲话，深情地回顾了当年的美好时光和难忘记忆。

该班的这些学员后来有的成为人大99级的MBA学员，有的上了清华MBA，有的上了北大MBA，如今都已有所成就。作为活动召集人的陈元同学主持了这次聚会，当年的男女班长肖建新、徐侦华代表全体同学讲话，感谢学校及老师对他们的精心栽培。最后，他们三人代表班级向光临聚会的三位恩师赠送了精美的纪念品。

整个聚会在欢乐的气氛中进行，师生之间的情谊随之加深。聚会结束后，同学们彼此相约，今后再定期相聚。

广东机场第四期中青年干部培训班助学金捐助仪式圆满举行

2008年5月22日下午，中国人民大学商学院--广东省机场管理集团公司第四期中青年干部培训班助学金捐赠仪式在明德商学楼702会议室举行。中国人民大学商学院副院长李平、学生科副科长何军鸣，商学院校友办主任巢昱，EDP中心主任助理、培训主管邹宇峰，EDP中心市场部主管田悦及MBA研修班班主任王影老师等出席仪式。捐赠方为广东省机场管理集团公司第四期中青年干部培训班全体学员。本次活动由苏盛主持，05级接受资助的八名同学黎勇、陈菁、向秋旺姆、姚丹凤、吴苏萍、赖靓靓、杨开清、唐斌也参加了仪式。

仪式首先由商学院副院长李平致辞，对培训班全体学员致以谢意。她表示，捐赠助学是一件很有意义的事情，不仅表达了学员们对商学院的深厚情谊，也表达了他们对师弟、师妹们学业的关心。商学院是一个平台，学员们伸出援手，拉起了本科生的手，这个桥梁建立起来，让同学们能更好地完成学业。现在正值抗震救灾的关键时期，商学院全体教职员工及学生们踊跃捐款，贡献着自己的力量，这表达了整个学院对灾区人民的关切和支持。面对被灾难伤害的每个“小家”，我们也许有些无力，但我们愿意为有困难的同学们筑建一个可以依靠的“大家”。

广东省机场管理集团公司第四期中青年干部培训班班长魏玲在发言中表示，他们5月12日来到中国人民大学商学院进行培训，在这一过程中，大家为学校的进步、成长、人才辈出而高兴，为同学们在国家、社会的变革中成长、进步而感动。这种感动让他们萌发出为学校积极贡献自身力量的想法。 “这份帮助，希望能解决八位同学实实在在的问题，也用于帮助在四川地震中受灾的学生维持正常的学习生活，鼓励同学们坚强、自信的投入到刻苦的学习中，为将来回报社会练就好坚实的本领。”

随后，主持人宣读捐赠协议书，李平副院长代表商学院与广东省机场管理集团培训班的代表共同签署协议并颁发捐赠证书，培训班的八名学员代表向接受捐赠的05级八名同学颁发每人2000元的助学金，并进行了亲切的交谈。

来自四川灾区的05级贸易经济专业的黎勇同学代表受赠同学向学员们表示了衷心的感谢。 “这笔捐赠不仅给了我们生活上的帮助，更给与了精神上的鼓励。我们要努力学习，回报社会，也要向广东省机场管理集团的师兄师姐们学习，在毕业后尽自己的所能帮助需要帮助的同学，将这份爱心传承下去。”

最后，在大家对获资助学生们的期盼和祝福声中，主持人宣布本次捐赠活动圆满结束，全体人员亲切地握手交谈并合影留念。

EDP中心刘东明主任接受2008年商学院EDP新浪系列访谈

2008年4月24日上午，继我院副院长宋远方代表中国人民大学商学院接受新浪网商学院EDP与企业关系访谈之后，EDP中心主任刘东明携手北京威克多制衣公司总经理助理马军，北京市五洲在线广告有限公司总裁曹章武做客新浪财经嘉宾聊天室，围绕“管理培训与组织竞争力”话题进行了深入的沟通。

刘东明主任从人大EDP项目对整个商学院的战略价值，人大EDP的课程研发，人大师资的选择评估，校友建设等等向我们展示了人大EDP项目的独特价值和项目优势，刘主任特别提到人大EDP特色的师资评估方式，“对EDP老师的选择，我历来坚持一个观点，就是客户导向，市场选择”，他表示，在人大EDP对老师的评估指标非常简单，但是老师讲完课以后当场评估，老师当场签字确认，而且当场决定老师的报酬。企业嘉宾马军从威克多企业核心竞争力的建立方向谈到其中人才的价值，突出培训的重要作用，并从企业需求方向对商学院EDP提出发展建议。最后刘主任谈到人大EDP的品牌策略时表示，“过去一句话叫做酒香不怕巷子深，现在的理念是酒香也怕巷子深，我们品牌塑造的策略也是基于两点，第一是要把酒做香，就是说首先要实实在在的形成我们自己的核心竞争力，课程研发、教师团队是我们的重点。第二个要做的内容，就是加强推广和宣传”。

此次访谈的详细内容近期将会在新浪网挂出，敬请关注。
http://finance.sina.com.cn/focus/2008edp/index.shtml

人大商学院2008年春季MBA研修班隆重开班

图为08年一期MBA研修班同学们在做拓展游戏

2008年4月25日中国人民大学商学院EDP中心08年一期MBA研修班如期开学。中国人民大学商学院副院长宋远方教授、中国人民大学商学院EDP中心主任刘东明副教授等出席了开学典礼并发表讲话。

宋远方副院长首先对学员们成为中国人民大学的校友表示了热烈的欢迎和衷心的祝贺。他介绍了中国人民大学商学院MBA研修班的课程特色和师资力量，鼓励学员们明确学习目的，珍惜学习机会，努力充实自己，抱着“解决问题”的态度来到MBA研修班的课堂，从而通过课程学习能够真正实现事业的进一步提升。

刘东明主任在讲话中重点强调了课堂纪律，并寄语学员们“今天你们以人大为荣，明天人大以你们为荣”。他向人大各级领导对EDP中心教育事业的关心和支持表示了感谢，并承诺EDP中心一定会充分发挥优势，确保课程质量，搞好教学服务，办出特色，创出品牌。

学员代表罗林也积极发言。他代表全体学员感谢中国人民大学商学院给他们提供了一个崭新的平台，一个难能可贵的学习机会，并表达了他们摆正心态做好一名学生，互帮互助建立一个有凝聚力的班集体，认真学习理论知识，并努力将课堂所学运用到实践中的决心。

西北电网公司2008年第一期处级干部高级研修班开学

4月10日阳光明媚的早上，中国人民大学商学院-西北电网公司2008年第一期处级干部研修班如期在西北电网公司举行。中国人民大学商学院副院长宋远方教授、西北电网公司副总经理屠强出席开学典礼并讲话。

为全面提高西北电网公司现职领导干部的经营管理能力，加快培养和造就优秀的经营管理人才队伍，西北电网公司委托中国人民大学商学院举办了此次干部经营管理能力培训班。培训课程包括国家两会及十七大精神解读、组织行为学、创建学习型组织、战略性人力资源管理、领导的实践、创新思维与决策、财务报表与管理决策、成功管理与变革管理、宏观经济政策分析等。公司现职领导干部共43人参加了培训，来自中国人民大学、北京大学、南开大学等著名高校学府的教授组成了强大的授课团队，此次培训将于4月25日结束

中国人民大学-迈艾特(中国)公司首届高级研修班顺利完成

　　2008年4月7日至4月12日期间，中国人民大学商学院EDP中心举办的迈艾特（中国）公司“生产型企业总经理”高级研修班顺利完成预定的教学计划，取得了圆满成功。

　　此次研修班共有学员40名，由迈艾特（中国）公司的总部和全国各地分公司的高层管理者组成，他们在暂时放下繁忙的工作，专心前来人大学习。为期6天的研修班开设了“市场营销”、“生产运作”、“传统文化与企业管理”和“物流管理实务”四门课，分别由刘凤军、梁雨谷、刘刚和孙秋菊四位教授主讲。这四门课是根据迈艾特（中国）公司作为一个生产型的企业而量身定做的。在整个培训过程中，学员们都表现出了极高的参与积极性，每次课的出勤率都保持在95%以上，没有学员无故旷课。通过这次培训，不少总经理们已经初步掌握了营销、运营、物流等方面的理论知识，了解到了自己在以前的实际工作当中的不足之处，使自己在以后的工作当中有了科学的理论指导。

　　虽然，相对于企业运作管理而言，6天的学习时间实在太短，太少，但是这次培训给学员们带来了许多全新的思想，提供了许多解决问题的思路和方向，将在学员们以后的工作当中起到积极的作用。

MBA研修班师生春季植树记实

3月29日,是个阴雨绵绵的天气.给久旱一冬的北京带来了一缕滋润和生机。人民大学商学院MBA研修班部分师生乘车于百公里以外的平谷峪口开始了一年一度的植树活动.虽然天气有些阴冷,但师生们却干得热火朝天,没有一丝的凉意和疲惫。大家种植了一百多棵核桃树,并以此作为“桃李情”的植树基地,同时也是师生情谊和同学之间友谊的象征。两个多小时的时间在欢声笑语中度过。尽管植树活动是每年一度的重复活动,但大家深感植树对于国家和北京生态环境的重要。此次活动,既为北京增添了一片绿荫,也沟通了师生、同学之间的感情，所有学员都希望多组织一些这样有意义的活动。

高尔夫经理人联谊赛，扩大人大高尔夫EMBA学员平台

　　3月17日，由中国人民大学商学院、中国智赢盛世咨询顾问机构联合主办，丽江古城湖畔高尔夫度假村承办的中国首届高尔夫经理人联谊赛在丽江古城高尔夫球会盛大开杆。来自全国50多家高尔夫球会的总经理聚集在美丽的高原风光下展开了一场高价值、高水准的友谊赛事。

纳西歌舞，掀开欢迎晚宴序幕
　　在丽江这个美丽的城市，在美丽的文笔海边，在秀丽的文笔峰下，在纳西民族热情好客的歌舞声中，来自全国各地的50余名高尔夫经理人参加了极具纳西特色的首届高尔夫经理人联谊赛欢迎晚宴。

　　先是晚宴进门的纳西白酒，让所有到场的经理人们领略了一番纳西的好客与热情。

　　接着是特色的长桌宴。近二十名经理人围坐在船造型的桌上，在享受丽江三叠水的特色菜之余，更多是觥筹交错间的彼此的经验交流与沟通。旅游型球会、城市型球会、内地球会、发达地区球会，不同球会类型的老总彼此沟通各自的经验与管理心得。

　　之后的对歌以及集体舞蹈更是将整个活动推向了高潮。由歌舞表演队以及嘉宾队组成的两支队伍，激情对歌，从流行歌到民族歌到国际歌，嘉宾队的团结以及激情令表演队折服。之后的集体舞蹈，50余人围成硕大的圈圈，一同在场地上唱着、跳着、跑着……

　　纳西独有的歌舞文化以及氛围，让经理人从欢迎晚宴的那一刻起就放松身心，同时，也更加轻松地交流与沟通。

为学员搭建更多的交流空间
　　首届高尔夫经理人联谊赛，不仅有人大高尔夫EMBA学员的参与，更是邀请了其他来自全国各地的高尔夫球会总经理参加，包括广东美林湖、三亚红峡谷、中信绵阳高尔夫、重庆保利、重庆红鼎、昆明春城、昆明阳光、大理沧海、昆明滇池湖畔、玉龙雪山、越南芒街……等球会。通过和其他球会总经理的互动与沟通，为学员搭建除学员之外更大的经验交流平台以及资源平台。通过别具一格的欢迎晚宴以及4个多小时的经理人联谊赛，更是促进了彼此的融洽关系与更加轻松的沟通氛围。

为学员共筑经理人俱乐部平台
　　首届高尔夫经理人联谊赛不仅拉开了同业交流沟通的平台，也见证了中国高尔夫经理人俱乐部的成立。

　　中国高尔夫经理人俱乐部是由中国人民大学商学院联合高尔夫品牌营销第一机构——智赢盛世咨询顾问机构发起成立的。以中国高尔夫球会中高层经理人为服务对象，通过活动、学习交流、资讯共享、智慧支持、个人推广、职业规划、球会业绩提升帮扶七大工程搭建高尔夫经理人的长期稳定的交流平台、资源平台、学习平台、个人成长平台、智慧碰撞平台、业绩帮扶平台。

　　从1月22日在北京举行的中国首届高尔夫品牌营销论坛，到刚刚结束的丽江古城湖畔高尔夫经理人联谊赛到四月份即将在广东举行的第二届高尔夫品牌营销论坛，中国人民大学商学院高尔夫EMBA项目中心用自己的行动一步步实践着对学员的承诺。通过每个月的定期行业性活动，一步步为学员搭建着更大的沟通平台、学习平台、智慧碰撞平台以及经验共享平台。

　　最权威的学习平台、最顶级的交流平台、最高端的资源平台……您所需要的一切我们都已经为您呈现！
　　更多情况请咨询中国人民大学商学院高尔夫EMBA项目010-62519987、15810397066（魏老师）

2009中国人力资源发展论坛

2009中国人力资源发展论坛（北京站）

暨2008中国人力资源年度评选颁奖典礼

论坛主题:2009，HR如何帮助企业“过冬”？

　　2008年，在中国的记忆中残留着冰灾、汶川地震、奥运、毒牛奶……

　　2009、甚至2010、2011年，对中国将意味着什么？——从全球的能源危机、美国的次贷危机，到国内的人民币升值、通货膨胀、外贸萎缩、股市大跌……根据国家发改委的统计显示，全国今年上半年6.7万家规模以上的中小企业倒闭。

　　冬天来了吗？冬天有多冷、有多长？我们无法准确预估。

　　但我们可以共同思考，在寒潮来袭时，我们该如何携手渡过。

　　2009年1月7日（周三）、8日（周四）、9日（周五），“中国人力资源发展论坛”将邀请1400位来自知名企业的HR总经理、HR总监、著名商学院教授和顶尖人力资源机构的资深专家，分别在北京、上海、深圳就“HR如何帮助企业过冬”的话题进行探讨、分享和对话。

　　浓缩的管理思想精华，针锋相对的观点碰撞。大师倾囊论道，俯仰之间皆是智慧文章!

　　我们期待您的参与，让我们携手共渡难关！

论坛时间

时间：2009年1月7日（周三）　　地点：北京中国人民大学　　规模：400人

参会报名

        中国人民大学商学院EDP高层管理与培训中心
         TEL：010-82500438、82503255、82509156、82509158、、82509161
         传真：010-82503287
         地址：中国人民大学明德商学楼801、802室

出席对象

·董事长　CEO　总裁　总经理

·人力资源副总裁　人力资源总监

·招聘经理　培训经理　薪酬经理　绩效经理

·人力资源管理咨询师　培训师

·其他管理人

论坛收获

·分享人力资源领先和管理理念和最佳管理实践

——顶尖大师即兴演讲，接受现场挑战

·探讨2009年度人力资源热点话题

——2009，HR如何帮助企业过冬？

·见证2008中国人力资源关键人物、关键事件

——2008中国最佳HR服务机构、十佳培训师

论坛议程

部分嘉宾正在确认中，议程若有调整，请以现场公告为准。

时间	议程安排
上午论坛总主持人：高岚　女士　　汤姆逊(Thomson)亚太区人力资源副总裁，“中国人力资源100人”成员下午论坛总主持人：白艳　女士　　 IBM大中华区人力资源招聘总监，“中国人力资源100人”成员
论坛第一篇章：开幕致辞
09:00-09:10	2009中国人力资源发展论坛特邀嘉宾致辞特邀致辞嘉宾：纪宝成先生　中国人民大学校长
09:00-09:10	2009中国人力资源发展论坛主办方致辞致辞嘉宾：伊志宏教授　中国人民大学商学院院长何国玉女士　中国人力资源开发网董事长兼CEO
论坛第二篇章：2008，见证HR机构和培训师年度骄傲！
09:10-09:40	“2008中国人力资源年度机构”颁奖典礼 ——获奖机构发表获奖感言特邀颁奖嘉宾：宋远方教授　中国人民大学商学院副院长时勘　教授　中国科学院研究生院管理学院副院长何国玉女士　中国人力资源开发网董事长兼CEO
09:40-10:10	“2008中国人力资源年度培训师”颁奖典礼 ——每位获奖培训师半分钟获奖感言，阐述自己课程最精华的关键思想特邀颁奖嘉宾：刘东明教授　中国人民大学商学院院长助理，EDP中心主任张一驰教授　北京大学光华管理学院副院长曲庆副教授　清华大学经济管理学院院长助理，清华大学组织部副部长
论坛第三篇章：2009，让我们携手面对寒冬、转“危”为“机”！
10:10-11:10?	“大师”分析：中国宏观经济发展态势对企业管理的影响特邀演讲嘉宾：冯仑先生　　万通集团董事局主席? 黄泰岩教授　中国经济改革与发展研究院院长，中国人民大学经济学院教授
11:10-11:40	演讲主题：众志成城，抵御寒冬 ——2009年企业人力资源的文化、精神、专业建设的重点及难点演讲嘉宾：彭蕾　女士　阿里巴巴集团首席人力官，“中国人力资源100人”成员
11:40-12:25	主题对话：众志成城，抵御寒冬 ——2009年企业人力资源的文化、精神、专业建设的重点及难点对话主持：高岚　女士　汤姆逊亚太区人力资源副总裁，“中国人力资源100人”成员对话嘉宾：秦志华教授　　中国人民大学商学院组织与人力资源教研室副主任毛远建先生　　中铝总经理助理兼人事部主任，“中国人力资源100人”成员彭　蕾女士　　阿里巴巴集团首席人力官，“中国人力资源100人”成员张连庆先生　　新华人寿保险股份有限公司人力资源部总经理何国玉女士　　中国人力资源开发网董事长兼CEO
12:25-13:30	午餐，嘉宾自由交流时间
论坛第四篇章：2009，HR如何帮助企业“过冬”？
13:30-14:30	挑战主题：HR帮助企业过冬之“建设少而精的过冬队伍” ——如何建设更低成本、更具实效性的人才识别及培养体系？应战嘉宾：陈为　先生　胜任素质理论创始人麦克里兰先生唯一华人合作研究者、中人网首席人才识别与发展专家，“中国人力资源100人”学术委员会成员
温馨提示：本环节为此次论坛的亮点之一，应战嘉宾将接受与会嘉宾的“现场挑战”，并针对嘉宾们的提问做“即兴演讲”，极其考验应战嘉宾的专业实力。
14:30-15:15	主题对话：“建设更低成本、更具实效性的人才识别及培养体系”分享对话主持：车宏生教授　北师大心理学院创院院长，“中国人力资源100人”学术委员会成员对话嘉宾：迟京涛先生　　中粮集团人力资源部总监，“中国人力资源100人”成员刘大维先生　　万通地产首席人才官，“中国人力资源100人”成员白　艳女士　　IBM大中华区招聘总监，“中国人力资源100人”成员张一驰教授　　北京大学光华管理学院副院长陈　为先生　　胜任素质理论创始人麦克里兰先生唯一华人合作研究者、中人网首席人才识别与发展专家，“中国人力资源100人”学术委员会成员
15:15-16:15	挑战主题： HR帮助企业过冬之“建设更高效的绩效管理体系和更具弹性的薪酬体系” ——如何开发人力资源的有生力量，应对冬日严寒？特邀应战嘉宾：包政　教授　中国人民大学商学院教授、博士生导师吴春波教授　人大公共管理学院博导、教授，华为常年管理顾问
16:15-17:00	主题对话：“过冬防寒的绩效和薪酬机制”分享对话主持：魏秋立女士　　国美集团副总裁，“中国人力资源100人”成员对话嘉宾：包　政教授　　中国人民大学商学院教授、博士生导师邓　涛先生　　Google大中国区HR总监，“中国人力资源100人”成员曹渊勇先生　　泰雷兹亚洲区人力资源总监，“中国人力资源100人”成员潘? 平先生　　北汽福田集团人力资源部总经理，“中国人力资源100人”成员吴春波教授　　人大公共管理学院博导、教授，华为常年管理顾问
17:00-17:30	主题对话：过冬时，更要合法！ ——合法规避经济萧条期的人力资源管理风险演讲嘉宾：韩智力先生　知名劳动法律师、中国劳动保障报社法律事务中心主任
17:30-17:35	主办方致闭幕辞致辞嘉宾：何国玉女士　中国人力资源开发网董事长兼CEO

论坛剪影

嘉宾介绍

纪宝成　教授

中国人民大学校长

　　中国人民大学校长，系第十届全国人大代表、国务院学位委员会委员兼应用经济学学科评议组成员、全国公共管理硕士(MPA)专业学位教育指导委员会副主任委员、中国教育国际交流协会副会长、中国高等教育学会高等商科教育分会会长，享受政府特殊津贴的专家，曾荣获“国内贸易部部级专家”称号。并被我国和美国、日本、韩国等多所高等院校聘为名誉教授或被授予名誉博士称号。

黄泰岩　教授

中国经济改革与发展研究院院长，中国人民大学经济学院教授

　　中国人民大学经济学院教授、博士生导师，教育部“长江学者奖励计划”特聘教授，中国人民大学学术委员会委员。兼职中国经济改革与发展研究院院长；首都经济研究会副会长；北京医药股份有限公司等4家公司的独立董事。
研究领域：战略管理、国民经济管理

伊志宏　教授

中国人民大学商学院院长

　　中国人民大学商学院教授、博士生导师、院长。哈佛大学进修，主持国家教育部社科项目，为承德露露集团、菲利浦中国公司等大型企业集团作咨询项目及可行性研究。在资本市场、养老基金、消费经济学等领域发表论文数十篇。
研究领域：养老金与资本市场、公司财务、消费经济学

宋远方　教授

中国人民大学商学院副院长

　　中国人民大学商学院副院长，博士生导师。中国物流学会副会长，教育部电子商务教学指导委员会委员,中国人民大学中小企业研究中心副主任。主持及承担国家自然科学基金重点项目——国有大型企业活力研究模型和程序，并为多家企业作电子商务项目咨询及设计。
研究方向：物流管理和供应链管理、企业战略与信息化。

刘东明副教授

中国人民大学商学院院长助理，EDP中心主任

　　中国人民大学商学院副教授，院长助理、EDP项目中心主任。曾担任重庆普金软件股份有限公司财务总监、重庆普金广告传媒有限公司董事长。
研究领域：会计学集团公司财务管理

时　勘　教授

中国科学院研究生院管理学院副院长

　　中国科学院研究生院管理学院副院长，教授；中国科学院研究生院社会与组织行为研究中心主任；中国科学院心理研究所客座研究员，博士生导师,中国社会心理学会副会长，时勘博士是中国科学院培养的第一位心理学理学博士,主要从事组织行为学和人力资源管理的心理学研究,研究兴趣集中于领导行为、胜任特征模型和员工援助计划,提出的“智能模拟培训法”被亚太经合组织推荐为“亚洲地区样板培训模式”，研制开发的人力资源管理评价系统在政府各级领导干部、企业的高层管理者、飞行员、航天员的选拔、培训和绩效评价中得到了广泛应用。近年来，他提出的危机突发事件中民众的风险认知的预测模型及其对策，以及开展我国行为金融学的理论基础研究的思想，得到了学术界的广泛关注。他根据我国社会经济转型时期的特殊要求，提出了和谐社会中建设“健康型组织”（Healthy Organization）的构想，强调组织行为学研究中探索和谐健康的劳动关系、成功的胜任特征模型和创新的组织文化的心理学规律和管理对策。

包政教授

中国人民大学商学院教授、博士生导师

　　深圳华为公司高级管理顾问（1995年）、TCL集团高级管理顾问（1998年）、许昌许继集团高级管理顾问（1999年）、白沙集团高级管理顾问（2002年）、红塔集团高级管理顾问（2004年）。2006年获人大商学院MBA最佳教师奖。
研究方向：营销管理、人力资源管理、企业文化

吴春波　教授

人大公共管理学院博导、教授，华为常年管理顾问

　　经济学博士。主要研究方向：人力资源管理与企业管理等，包括企业文化、职位分析、绩效管理、薪酬设计、股票期权与员工持股计划等。自1995年起兼任华为公司高级管理顾问。

张一驰　教授

北京大学光华管理学院副院长

　　北京大学光华管理学院MBA中心主任，兼任《经济科学》杂志编委、《诺贝尔经济学奖获得者学术精品自选集》编委。研究领域为薪酬与激励、内部劳动力市场、政府经济政策。

曲　庆　副教授

清华大学经济管理学院院长助理、校党委组织部副部长

　　主要研究方向为企业文化、人力资源管理，十年来为企业管理人员、MBA学生讲授企业文化、人力资源管理、管理学等课程，在以上领域有丰富的企业咨询经验和研究成果。

高岚　女士

汤姆逊亚太区人力资源副总裁，“中国人力资源100人”成员

　负责汤姆逊的人力资源部门在中国、新加坡、香港、澳大利亚、马来西亚、印度、日本、泰国等国的工作。曾在BP（英国石油）公司工作近3年，任亚太区天然气业务部人力资源副总裁。之前，高岚曾在瑞士诺华公司工作6年，任诺华中国总部人力资源总监。

彭蕾　女士

阿里巴巴集团首席人力官，“中国人力资源100人”成员

　杭州商学院企业管理系94年本科毕业，是阿里巴巴创始人之一，历任阿里巴巴人力资源部副总裁、市场部副总裁和服务部副总裁。其在客户服务、市场营销、人力资源和企业文化建设方面有非常丰富的理论及实战经验。

毛远建　先生

中国铝业集团总经理助理兼人事部主任，“中国人力资源100人”成员

　长期从事国有企业人力资源管理工作，在组织设计、并购重组、员工职业生涯、绩效管理、薪酬设计等方面均有较高造诣。注重培养人才，造就人才，善于把企业文化和人力资源管理统一起来，用哲学思想去思考、研究和解决问题。先后主持实施了中国铝业公司、中国铝业股份有限公司人力资源整合重组、人力资源管理体系构建、海外企业管理架构设计等工作，牵头编写了《中国铝业股份有限公司2005-2007年人力资源规划》、《中国铝业公司2007-2010年人力资源规划》。

迟京涛　先生

中粮集团人力资源部总监，“中国人力资源100人”成员

　 1963年1月出生，对外经济贸易大学工商管理硕士。2004年10月出任中粮集团人力资源部总监，2007年1月兼任中国粮油控股有限公司非执行董事。曾任中国五矿集团人力资源部总经理。曾于2004年荣获中国（首届）MBA成就奖，2007年荣获中国MBA十大精英人物。

刘大维　先生

万通地产首席人才官，“中国人力资源100人”成员

　北京大学心理学学士，中国科学院心理研究所应用心理学硕士、博士，美国密歇根大学访问学者，曾任中国科学院心理研究所助理研究员、诺基亚（中国）投资有限公司人力资源部经理。

陈为　博士

胜任素质理论创始人麦克里兰先生唯一华人合作研究者、中人网首席人才识别与发展专家，“中国人力资源100人”学术委员会成员

　陈为博士是一位有数十年积累的资深人才识别与发展顾问与研究专家，在人员素质、工作环境、组织效率领域有十多年的丰富经验，专注于跨文化、跨行业领域的人员评估、选用、训练工作，是业界公认的应用胜任素质方法的权威专家。1996年，陈为博士应世界著名心理学家、哈佛大学教授、胜任素质方法奠基者，麦克里兰（McClelland）博士的邀请，成为加入Hay/McBer的第一位华人。

曹渊勇　先生

泰雷兹亚洲区人力资源总监，“中国人力资源100人”成员

　人力资源专家，美国工商管理硕士、教育学硕士。先后在朗讯中国与吉百利中国担任人力资源总监达12年，具有深厚的理论基础与丰富的实战经验，擅长绩效管理、招聘选拔、团队建设等人力资源模块。曹先生曾被Asia Law and Practice邀请到香港做邀请报告；被Asia Business Forum邀请到新加坡做专题演讲；并应邀参加“美国培训与发展协会”在旧金山的Panel Discussion（专家论坛）。

韩智力　先生

知名劳动法律师、中国劳动保障报社法律事务中心主任

　劳动法律与员工关系实战专家，中人网特聘专家，长期任职于国家劳动保障部有关机构，对劳动法律、企业管理和员工关系有着独到的研究和见解。

秦志华　教授

中国人民大学商学院组织与人力资源教研室副主任

　哲学博士,管理学教授，中国人民大学领导科学研究中心副主任，中国领导科学研究会理事，商学院组织与人力资源教研室副主任,韩国高等教育财团国际支援项目研究学者。

　主要研究领域：企业人力资源管理和企业家理论。

车宏生　教授

北师大心理学院创院院长，“中国人力资源100人”学术委员会成员

　中国心理学会理事、中国社会心理学会理事、国家自然科学基金会管理科学部评审委员、中国心理学会心理测量专业委员会主任。主要研究领域及成果：心理测量、行政职业能力倾向测验。

何国玉　女士

中国人力资源开发网董事长兼CEO

　　南开大学国际经济学硕士研究生。1994年创建深圳市耐芙贸易有限公司，开创国内净菜连锁商业模式；1996年进入证券市场；1997年创建深圳市如澜投资有限公司，至2002年止个人名下注册共三家投资公司，管理基金近2亿人民币。2002年担任中国人力资源开发网（简称中人网）第一任总裁兼CEO，带领中人网发展成为中国最专业的人力资源门户网站。

机构介绍

　　
中国人民大学商学院　简介

　　人本，博商，明法，中西贯通……中国人民大学商学院力足本土，扎根世界，以国际化的视角看待跨国公司和本土企业在中国面临的环境及遇到的问题，力作研究和解决中国商道问题的专家，促进商，学，人，社会和谐共进。
中国人民大学商学院成立于1950年（前身为中国人民大学工业经济系、贸易经济系和会计系），是我国工商管理教育的重要基地，也是我国最早开办MBA教育的商学院之一。作为共和国管理教育事业的发祥地，被业内称为本土化管理教育的黄埔军校，中国企业家的摇篮。
学科优势：工商管理一级学科点，中国唯一拥有三个全国重点学科的学院——企业管理、产业经济和会计学；拥有8个博士点——产业经济学、企业管理、会计学、技术经济、财务管理、市场营销、旅游管理、流通经济等；涵盖了管理学科的主要方面，像这样全面的设置在全国高校中尚属少见。
师资配备：学院拥有一批享誉全国的资深教授队伍。他们中既有学贯中西的学术精英，又有活跃于企业管理咨询前沿的资深顾问，更拥有熟悉现代管理理念与技术，具备实践经验，历经十几年MBA课堂锤炼的中坚团队。
研究支持：中国人民大学商学院下设工业经济与管理科学研究所、中国人民大学中小企业发展研究中心、中国人民大学市场调查所、中国市场营销研究中心、中国人民大学财会理论研究所、中国人民大学会计与财务管理研究所等研究机构。促进学院的工商管理理论及实践的创新研究，为学院的管理教育提供最新的研究成果和工商管理案例分析，时刻为教学培训补给新鲜血液。
新时期中国人民大学商学院规划了新的战略发展征程：按照学科总体发展规划要求，运用全院深厚的学术积淀，争取在本世纪初，使商学院成为在国内外具有重要影响与声望的管理科学研究与人才培养基地，成为具有国际知名度的国内顶尖的商学院。为国家培养更多适应社会主义现代化建设需要的优秀工商管理人才。

　
高层管理者培训与发展中心

　　EDP，The Executive Development Programs，是为满足组织高层管理者的知识需求而设立的非学位教育项目，基于现代公司企业的具体特点，开设的一整套具有针对性的强化课程，旨在满足企业高层经理人员对针对性较强的管理课程的学习需要。本项目的培训时间长短和课程内容根据具体需要确定，其内容可以偏重综合管理技能，也可以偏重某一具体管理领域的知识与技巧。
中国人民大学商学院EDP中心是进行高层管理者培训与发展的专门机构。EDP以商学院雄厚的师资力量为基础，将西方先进的管理理念与中国管理实践相结合，根据个体和组织的实际发展需要，向其提供相应的补充性和前瞻性知识，为管理者提升和完善管理素养，充当加油站和充电器的作用，为社会培养一流的高级管理人才。
与MBA/EMBA相比，EDP更强调灵活性，针对性。人大商学院EDP既根据教授和研究中心研发课程，向广大高层管理者提供传达最新理念和案例方法的公开课程，同时也在强大的师资支持下按照企业的实际需求为其提供适合的定制化课程，即企业内训。
学员收获
国内国际名师指点，掌握最新理论实践；
精英同学互帮互助，齐力拓展事业平台；
兼顾工作学习机会，课内课外互动交流；
提供终身教育平台，时刻保持精英视野。
企业收获
凝聚培养人才精英，投资企业未来发展；
开拓企业思路眼界，提升高管决策质量；
统一高管思维方向，助力企业文化建设；
借助对外庞大网络，优化企业外部平台。
至今，商学院EDP已有近百个班次的教学服务经验，服务过的机构包括：IBM（中国）、普华永道（中国）、拜耳医药保健有限公司、中国人民保险公司、北京市人民政府、中国电信、中国移动、航天科技集团、中国石化、中国通用技术公司、中国一汽公司、TCL公司、新希望公司、国家电网、爱立信（中国）等几百家企事业单位。EDP中心始终坚持履行自己的使命——成为中国高级管理者的思想健身房，秉承商学院务实的治学态度，将商学院更好推向市场，引领中国管理实践。

　　
中国人力资源开发网　简介

　　北京中人网信息咨询有限公司（简称“中人网公司”），成立于2002年，总部北京，并在北、上、广、深开设了分公司，拥有近200来位由博士生导师、博士、心理学及管理学硕士等专业人士组成的优秀团队。
中人网公司拥有逾105万由各企业人力资源从业人员组成的会员队伍。中人网公司秉承“厚德载物，自强不息”的企业精神，通过倡导 “共建·分享”精神和“散发人性道德光辉　沉淀人类管理智慧”的平台理念，致力于推动全球华人圈优秀人力资源管理思想、技术和工具的总结、研究、开发与传播，促进优秀知识向生产力的转化，以帮助企业提高管理水平和进行人才培养。
中人网公司旗下拥有全球访问量最高的中文人力资源管理门户网站-中国人力资源开发网（ www.ChinaHRD.net，简称“中人网”）以及《管理@人》杂志、“中国人力资源年度评选”、“中国人力资源发展（春、夏、秋、冬季）论坛”等媒体品牌。中人网公司还为企业提供“HR采购宝”、“智慧眼销售潜质评鉴系统”、“劳动用工险”和行业标杆企业胜任素质模型咨询等人力资源专业服务和产品，为人力资源从业人员的学习、交流、采购和在线应用提供全方位服务，是中国人力资源领域专业的产品整合提供平台。
中人网拥有由200多位全球华人圈最顶尖的管理学者组成的专家团，并且一直与国务院研究发展中心、劳动部、教育部、清华大学、北京大学、中国人民大学、中国管理研究国际学会等来自政界和学术界的权威机构进行了研究、调查、学术研讨等多方面持续广泛的合作。

　　
《管理@人》杂志简介

　　《管理@人》杂志创刊于2005年1月，是中人网旗下的高端专业管理杂志。面向全国公开发行。杂志立足于与企业的管理者共同思考企业中与“人”有关的问题，在研究全球行业基础上结合本土案例，致力于为中国企业管理层提供基于“人”的管理工具、管理方法和管理思考。读者群定位在CHO、CEO、HR经理三大管理层级。目前已为超过30万家企业的HR经理及高管提供了专业阅读服务。

主办机构

媒体支持

中国人民大学商学院MBA研修班新年晚会

情深谊长同学盛会五彩缤纷载歌载舞
中国人民大学商学院MBA研修班迎新年晚会盛况空前

    12月20日晚，坐落在京郊的蟹岛农业园张灯结彩，欢歌笑语，来自全国各地的五百多名中国人民大学商学院历届MBA研修班的学子们欢聚一堂，共话同学款款深情，寄语新年新的希望。现场气氛极为热烈，同学们自编自演的文艺节目更是异彩纷呈，美不胜收。
    随着中国人民大学商学院党委副书记孙茂竹教授的深情祝辞，晚会拉开了帷幕。
    孙书记代表学院向学员们传递了母校的浓浓情意和温馨祝福。他希望同学们在繁忙的工作中能时刻感受到母校的惦念与牵挂，在奋斗的征程中总是有一个心灵停泊的温馨港湾。他说：母校与你们共同分享奋斗的艰辛和成功的喜悦。他最后祝愿祝全体同学在新的一年里身体健康、牛气冲天，百尺竿头更进一步。

    随后的文艺表演将晚会一步步推向高潮。先后十九届研修班的同学们纷纷拿出了自己精心编排的节目，有歌舞、小品、合唱、曲艺等，虽然不是很专业，但是凝聚了同学们对母校的深深眷恋和同学之间的深厚情感。
    首届MBA研修班2002年一期和2008年二期学员联合演唱的一首《歌颂祖国》气势磅礴，激情四溢，抒发了学员们对伟大祖国的热爱和报效祖国的豪情壮志。
远道而来的新疆班学员一亮相就迎来喝彩，他们的歌舞充满了浓郁的少数民族特色，艳丽的服装、婀娜的身姿，吸引了在场的每一位来宾和观众，引来阵阵掌声。
    北京学员文芳演唱的《好日子》，冀欲欣演唱的《草原夜色美》展示了很高的水准，在舞蹈演员的伴舞下，将在场的学员们带进了欢乐和深情的氛围中。
    在晚会进行过程中，中国人民大学商学院党委副书记孙茂竹教授向中国质量认证中心颁发了战略合作伙伴荣誉证书。商学院院长助理、EDP中心主任刘东明教授向温州教学点和新疆教学点颁发了2008年度优秀合作伙伴荣誉证书。
    与历年的迎新年晚会不同的是，今年的晚会更加注重了时代特点和科技内涵，首次引入了专业的灯光音响和部分特效，使得晚会现场灯光陆离，香雾弥漫。
    晚会最后彩弹齐发，满台飞花，在一片欢呼声中圆满结束。同学们依依惜别，相约明年再会。

人大商学院管理前沿北京论坛—09人力资源发展论坛圆满结束

众志成城，共御寒冬
人大商学院管理前沿北京论坛——2009年中国人力资源发展论坛

　　2008年，是一个多事之年，从年初的南方冰灾，到5月12日震惊世界的汶川大地震；从3月西藏暴乱，到三鹿毒奶粉事件；从中国第一次成功举办奥运会，到神七发射，中国人首次实现太空漫步；从中国股市大跌，到美国金融风暴的蔓延……中国企业在这一年里，遇到了前所未有的挑战：人民币升值、通货膨胀、外贸萎缩、股市大跌……根据国家发改委的统计显示，全国今年上半年6.7万家规模以上的中小企业倒闭。

　　冬天来了吗？冬天有多冷、有多长？2009至2010、2011年，对中国意味着什么？将给企业带来哪些挑战？人力资源从业者带来哪些挑战？

　　2008年1月7日，能容纳400人的中国人民大学逸夫会议中心一层报告厅内座无虚席，来自社会各界的人力资源从业者、研究者和政策制定者汇聚一堂，参加由中国人民大学商学院、中人网主办，中国人民大学商学院EDP高层管理者培训与发展中心、《管理@人》杂志协办的第六届“中国人力资源年度论坛暨中国人力资源年度评选颁奖典礼”，就“2009，HR如何帮助企业过冬？”的主题分别表明立场、交换看法、阐述观点，共同思考寒潮来袭时，我们该如何携手度过。

　　上午的会议在汤姆逊(Thomson)亚太区人力资源副总裁高岚女士的主持下开幕，中国人力资源开发网董事长兼CEO何国玉女士、中国人民大学商学院院长伊志宏女士分别代表主办方致以开幕致辞。

　　2008年，发达国家整体进入负增长状态，中国经济也出现了很大的问题，2009年，已经公认将进入全球经济衰退。中国经济改革与发展研究院院长、中国人民大学经济学院教授黄泰岩先生，以“中国宏观经济发展态势对企业管理的影响”为题，对当前都经济形势和未来的发展趋势进行了详尽的分析，用一系列详实的数据诠释了这个冬天的寒冷程度，并基于数据对这个冬天到底有多长做出宏观预测。同时提醒人力资源从业人员，在冬天，要转变用人思路，打破常规，寻找能够帮助企业走出困境的特殊人才。

　　在此次论坛中，创新地采用了一种新的互动形势，邀请了胜任素质理论创始人麦克里兰先生唯一华人合作研究者、中人网首席人才识别与发展专家陈为博士，中国人民大学公共管理学院博导、教授、华为常年管理顾问吴春波教授，泰雷兹亚洲区人力资源总监曹渊勇先生作为应战嘉宾，和与会嘉宾进行现场PK。

　　下午在IBM中国研究中心HR负责人白艳女士的主持下，首先是陈为博士就“建设少而精的过冬队伍”主题，迎接与会嘉宾的挑战，陈为博士认为，企业首先要努力活下来，然后才能承担社会责任和义务，与其大家一起死，不如让一些人自寻活路，留下一部分人将企业盘活，然后再吸引更多都人加入企业运作。裁员与增员一样，都是人力资源重新配置都过程，应该以增员都思路进行裁员，更有效地配置人力资源，使之符合企业发展需求，是HR的职责。同时，陈为博士对于HR如何使用人才识别工具提出建议，HR在使用测评工具的时候，要先明白这个岗位需要做的事情是什么？需要什么能力？然后对应地看测评报告中的这些维度。

　　第二个挑战环节，吴春波教授和曹渊勇先生一起作为应战嘉宾，同与会嘉宾就如何“建设更高效绩效管理体系和更具弹性薪酬体系”展开，刚开场，两位嘉宾先后就主持人的提问分别发表看法，曹渊勇先生说：“应不应该降薪，这个问题很复杂，首先要看企业的业绩，同时要看市场同类企业都做法，九年前我在朗讯工作时，中国IT行业包括电讯行业都出现大量问题，包括降薪，由于整个行业都降，因此这种情况下降薪问题不是很大。”吴春波教授强调：“别没事就降薪，如果企业能够保证一个良好的发展为何要降薪？不能因为别人降我们就降，当然你活不下去了，不是降薪的问题，是准备后事的问题。”两位嘉宾的PK使得会场气氛顿时活跃起来，两位嘉宾妙语频出，引得与会嘉宾掌声阵阵。

　　同时，两位嘉宾也一致表示，目前是企业练好内功、强化管理的好时机，曹渊勇先生说：“人力资源和销售不一样，销售是比较短期的，人力资源是长期的，严冬是HR人的机会，现在这个时候正好为企业建立健全绩效管理提供了一个很好的理由，无论是短期还是长期。”吴春波教授认为：“经过九死一生还活着的企业才是成功，IBM今天的成功是因为90年代差一点倒下，死去活来之后，回归了理性，回归了商业本质，回归了对企业基本层面的思考。我们高速成长30年，很多企业依靠中国经济的福利。每个企业都应该依靠核心竞争力，而不是依靠外在的和外部环境带来一些好的机遇来高速成长。我们人力资源也应该反思，过去人力资源也是借着企业高速成长，做了好多该做、不该做的事。未来我们人力资源可能怎样构建我们的体系，怎样提高人均效率，怎样建立切实有效的薪水管理体系，怎样建立切实有效的绩效管理体系。在这我送给大家三句话：高筑墙，广收粮，缓称王，高筑墙就是守住我们成长的土地，广收粮就是提高我们的效益，缓称王就是别折腾了，别做那些不该做的事，别多元化了，你看我们多元化的企业都卖了。耐得住寂寞，在自己擅长的领域做大自己、做强自己，可持续发展。”

　　接下来，中国人民大学商学院教授、博士生导师包政教授就“回归历史原点”，知名劳动法律师、中国劳动保障报社法律事务中心主任韩智力先生就“过冬时，更要合法——合法规避经济萧条期的人力资源管理风险”，分别发表了精彩的主题演讲。另外，在对话环节，除了上面提到的所有嘉宾，还有中国电子科技集团公司纪委书记、“中国人力资源100人”成员毛远建先生，万通地产首席人才官、“中国人力资源100人”成员刘大维先生，北京大学光华管理学院副院长张一驰教授，中国人民大学商学院组织与人力资源教研室副主任秦志华教授，清华大学经济管理学院张进教授，人大组织与人力资源研究刘昕教授，北森测评技术有限公司总裁王朝晖先生，中航运人力资源总监、“中国人力资源100人”成员苏谊女士，新东方人力资源总监刘文忠先生，用友软件事业部总经理苏华先生，东软软件产品事业部总经理彭成宝先生等重量级嘉宾参与，现场气氛热烈，参会人员都表示受益匪浅，专家和教授们都言论切合实际，既在宏观上为人力资源的新形势下都发展战略提供了方向，又在微观上提供了人力资源操作层面的思路，解决了部分实际问题和困惑，对于未来的经济发展和人力资源管理工作有了更多的认识和信心。

　　本次论坛是人大商学院EDP管理前沿论坛的第一站，后续我们还将在深圳，上海，青岛，福州，温州，新疆等城市邀请权威学者，顶尖企业家陆续进行巡回演讲，旨在结合最前沿的管理议题，齐论时局发展，传播管理前沿观点，指导商业精英洞察时势，提升商业智慧。

EDP中心召开2009年工作会议

EDP中心召开2009年工作会议

　　2009年1月17日，在商学院全院工作会议结束之后，EDP中心当晚召开了部门的工作总结会议，对中心2008年工作进行总结并提出2009年的工作思路，院长伊志宏教授，主管副院长宋远方教授、EDP中心主任刘东明副教授出席了会议。

　　会上，EDP中心各项目组主管分别做了工作汇报，2008年各项目组都在去年的基础上得到了不同程度的业绩增长和内部优化，大家表示成果的取得首先离不开商学院的品牌支持，院务会的指导，以及宋院和刘主任的杰出领导，都特别强调了08年各项目组根据自身的项目特点作了深化改革，从课程设置，内部流程优化，市场推广，教学服务，师资整合，品牌建设等方面做出了很大的努力。大家也提出了各自项目的发展短板，表示09年大家将进一步完善。

　　随后，宋院为08年优秀主管和优秀员工颁发了荣誉证书，激励EDP全体工作人员要再接再励，争做先锋。

　　在其乐融融的气氛下，刘东明主任进行了他的工作汇报，他进一步强调了09年将继续坚持院务会的正确领导，并对各个项目组提出09年的工作重点，要认真进行教学评估，完善公开课体系，推进公司特设课程的大客户挖掘，提升进修班的服务意识，致力于成为最值得信赖的教育服务提供商。

　　之后宋远方副院长对EDP中心的工作提出了三点殷切希望，首先希望大家要把EDP当作自己的事业来做，要爱自己的事业，倡导敬业精神，做商学院和企业有效的沟通桥梁；同时希望我们EDP中心能够成为商学院最和谐的团队之一，不要把工作当成负担，而是健康，快乐并赢得尊重；最后一点希望所有工作人员保持创新精神，服务上更加职业化，国际化，标准化和规范化，时刻去想去学去创，在开发师资上除了进行外部师资开发，要能够立足商学院不断挖掘培养青年师资。

　　伊志宏院长特别强调EDP是商学院管理教育的必要组成部分，要做商学院整体工作的样板和标杆，能够面向市场，成为市场化的一部分；同时指出 09年EDP工作重点在于稳步发展，要特别注重品牌内涵的提升；最后伊院非常关心大家的个人成长，非常赞同宋院就未来EDP团队需提升职业化的希望，并提出进一步的要求，希望EDP中心能够加强员工的系统化的培训，提升个人素养和职业化程度，并成为商学院市场化管理人才的培养基地。

　　最后伊院和宋院与大家留影纪念。

河北省地矿局中青年干部研修班在人大商学院EDP开课

河北省地矿局中青年干部研修班在人大商学院EDP开课

　　2009年2月13日上午，河北省地矿局中青年干部研修班开学典礼在人大商学院热烈举行。中国人民大学商学院院长助理、EDP中心主任刘东明副教授、河北省地矿局纪检组长、监察专员贺喜同志等出席并发表讲话。
　　刘东明主任首先对河北省地矿局再次选择人大商学院开展干部培训工作表示欢迎和感谢。他介绍了中国人民大学在人文社会科学领域的优势和特色，指出人大商学院作为中国唯一拥有企业管理、产业经济和会计学三个全国重点学科的学院，凭借优秀的师资团队和专业的服务经验，完全有信心有能力为河北省地矿局的人才培养提供有力的支持。结合当前席卷全球的经济动荡，他勉励大家通过努力学习不断提升自身的竞争力，在这个赢家通吃的时代立于不败之地。最后他真诚祝愿全体学员在人大商学院能够收获管理真知并拥有一段愉快的学习生活。
　　河北省地矿局纪检组长、监察专员贺喜同志在讲话中强调中青年干部只有通过系统的学习才能完成从经验到理念的升华，从而不断完善自身的综合素质。他希望全体学员尽快完成从工作到学习的角色转换，排除干扰、激情投入，用先进的知识武装自己，将来为河北省的地矿事业和经济发展做出更大的贡献。
　　据悉，参加本期河北省地矿局中青年干部研修班的近50名学员将脱产学习一个月，学习内容涵盖绩效管理、管理决策与执行效率、组织行为学、战略管理、公司理财、企业文化和卓越领导力等。另外，为开阔学员的视野，人大商学院EDP中心还特别为本期研修班安排了“走进标杆企业看管理”特色环节。
　　近年来，人大商学院高层管理培训在深入调研企业管理需求的基础上，大力优化了课程结构和内容设置，始终坚持“面向客户设计”的宗旨，依托商学院雄厚的师资力量，将西方先进的管理理念与中国管理实践相结合，根据企业的实际发展需要，提供相应的高水平课程，帮助企业解决面临的实际问题，完善企业人才培养体系，保持竞争优势，引领行业发展。至今，已有近百个班次的教学服务经验，建立过合作的机构包括：中信银行、神华集团、IBM（中国）、普华永道（中国）、拜耳医药保健有限公司、中国人民保险公司、北京市人民政府、中远集团、中国移动、航天科技集团、中国石化、中国通用技术公司、中国一汽公司、TCL公司、新希望公司、国家电网、爱立信（中国）等几百家企事业单位。

杨杜：如何看待企业成长

杨杜：如何看待企业成长

一、企业成长的六个误区
　　有关企业成长，人们有一些美好的追求，却是似是而非的误区，我想在这里要澄清一下。
　　第一、企业规模越大越好！做大规模是很多企业所追求的，但规模经济理论告诉我们，规模不一定和经营绩效有关。这要取决于企业所处的行业、成长阶段和运营能力。有的企业不做大却赚钱，有的企业做大了反而不赚钱，还有的企业规模大小都没关系，关键是看你怎样运作管理才赚钱。还有的企业无论大小都不赚钱，因为正的行业都衰败了。所以我们要按类型来分析自己企业是否需要做大，需要做多大。
　　第二、成长速度越快越好！这个问题也需要理性分析，其实管理者最难的事情就是调控发展速度，既要发展又要控制，说起来容易做起来难。就像开车一样，高速路上，开得太慢有人骂你，但开得太快反而更容易出大问题，于是我们就需要时刻做出调整，甚至有时需要停下来检修车辆。
　　第三、多元化经营可以降低风险！这肯定是个误解，研究者做过美国、日本、中国企业的大样本分析，最后得出的结论是：多元化经营和降低风险没有关系。它可能会提高风险也可能会降低风险。所以企业是否采取多元化战略，不是把鸡蛋放在几个篮子里面那样简单的问题，应该根据自己、业界、相关业界等情况来做慎重选择。
　　第四、企业就是自己的孩子。我认为这是一个情感误区，国人一般思考问题的顺序是以人为本，然后是情、理、法。做企业投入情感在创业的时候确实有很大作用，像自己的孩子一样倍加呵护，有利于创业成功。但法人企业就是法人企业，个人情感就是个人情感，而且企业越大则越成为社会性、公众性组织，应该在自然人和法人之间很好地划分出界限。
　　第五、集体决策一定优于个人决策！随着企业成长，重大决策、复杂决策日益增多，需要建立科学合理的决策机制，但这里又有个关于民主的悖论，纯粹的民主决策机制可能很适合于政治组织，但有时不适合于企业组织。于是很多优秀企业家采取的方式是“听多数人意见，和少数人商量，最后个人决定”，一味的追求集体决策反而带来低效率。深圳华为公司的原则叫“从贤不从众”。
　　第六、一定要从产品经营上升到资本运营！一个企业由小到中、到大的发展，一般有这么一个规律：先是人赚钱，再是钱赚人，最后是钱赚钱。也就是刚开始做产品赚钱即产品经营，然后通过组织平台吸引人帮忙赚钱，也就是做组织运营，再到后来就是资本运营。这确实是一般企业的基本发展规律之一，但是，但理论是理论，实践是实践，多数企业适合的成长道路到了你那里也不一定合适，因为你可能不擅长或不喜欢资本运营。我的研究认为，产品经营和资本经营是两种不同的成长模式，由于人的个性、价值观和能力结构不同，应该理性地选择自己适合的道路。

二、企业成长的三性模型
　　做企业，如果不仅把做大做强，而且把做久的因素考虑进去，把企业家精神要素考虑进去，可能就不是以追逐利润最大化为目标了。现代企业追逐的可能是利润合理化，或者说适当的利润就可以了。因为合理化利润不损害企业的持续成长，也顾及到客户等相关群体的利益，利润合理化的目标换句话说就是企业的可持续成长目标。
　　如何避免成长的六个误区而实现可持续成长，我们尝试把企业成长放到一个由时间和规模构成的空间来考虑，这会帮助我们给企业做成长周期定位。横轴是企业设立时间，纵轴是企业销售收入，随着时间的推移，企业在这个空间一般呈现S型的成长曲线，这就是大家都熟悉的企业寿命周期图。
　　具体来讲，我们知道产品有寿命周期，市场有寿命周期，技术也有其寿命周期，综合这些要素，我们可以认为，一个企业组织也是有寿命周期的。一个企业的成长曲线，一般会经过创业、成长、成熟、衰退（或者蜕变）这四个阶段。
　　现实中企业成长的结果会有四种典型情况：
　　一是创业然后失败①；
　　二是创业、成长然后失败②；
　　三是创业、成长、成熟然后失败③；
　　四是创业、成长、成熟然后再变革（第二次创业）从而继续成长④。
　　企业追求的理想状况当然是第四种情况。这就是追求可持续成长目标的企业观。我们认为，可持续成长就是一个企业在较长的时期内、由小变大、由弱变强，并且不断变革创新的过程。那么，在这个过程中管理者要注意哪些关键点呢？这就是“三性模型”，如图1所示。

　　第一要关注持续性，即企业如何才能活下去，怎样才是可持续的。做企业，活着才是硬道理。可持续性是一个很重要的方面，这就和企业的寿命有关系了，应该尽量考虑得长远一点，最好考虑到企业的可传承性、可继承性。一般企业的平均寿命为7-8年，优秀企业的平均寿命一般是在30年左右，其中自然也有百年公司。建立一个长寿企业机制应该是企业家的最重要职责，重视企业持续性的企业家往往有战略眼光，行事低调，因为他知道企业活下去不容易，比竞争企业活得长就更加不容易。
　　第二要关注成长性。也就是要努力把企业做大，他不会满足于经营好街边一个包子店，一辈子就这样下去了。追求成长性的具体指标有很多，主要就是关注销售额增长率、利润额增长率、员工规模扩张率，以及有形无形资产特别是知识资产的增长率等等。这个成长既包括企业的成长，也包括员工的成长，也就是企业成长为员工成长搭建舞台，员工成长为企业成长做出贡献，实现企业与员工共成长。
　　第三要关注变革性。一个企业发展到一定程度之后，一定要自我变革。相对于持续和成长性，变革性可能要更困难一点，持续和成长是人比较自然的追求，但是要自己改变自己、革新自己甚至批判自己是比较难的，所以我们认为具备不具备变革性是决定一个企业能不能持续成长下去的非常重要的一个方面。人没有长生不老，任何一种产品、任何一种技术以及任何一种经营模式也都不可能永远适用。因为环境变化、市场变化、客户需求变化，原来的产品、技术和模式就逐渐变得不适应了。因而，企业需要不断变革，变革自己的产品、变革原有的技术、变革原来的观念，还要更换原来的人员，哪怕他是有功之臣，是创业的元老都要换。有一些经验性的指标：如果一个企业员工的平均年龄超过40岁了，这个企业就比较缺乏活力了。因为一般过了40岁的人，考虑问题基本上是保守的、求稳的，一般不会再有太多创新的东西。平均年龄高尤其在高科技企业是有问题的。

　　据我们的调查，有活力的高科技企业员工的平均年龄是26岁左右，一般不会超过30岁，你要想企业有活力，就不要使平均年龄超过30岁；而需要大换班的时候就是在40左右了，这个时候如果还不变革，企业就只能滑向老化衰退了。
　　可持续成长的企业就是能够较好处理活着、成长和变革之间的关系，避免成长六个误区的企业。

体验课堂:2009全国“两会”解读

中国经济最新走势与企业应对策略—2009全国“两会”解读
中国人民大学商学院高层管理课程体验课堂

活动简介：
　　通过开设中国成长型企业CEO课程、高级经理人MBA研修班等公开课程和针对企业实际需求的公司特设课程，中国人民大学商学院EDP中心致力于为管理者提升和完善管理素养，充当加油站和充电器的作用，在中国企业界的知名度和影响力与日俱增。
　　为帮助大家近距离感受人大商学院的教学环境以及教授们的学术风采，更深入的了解人大商学院高层管理课程，我们从2009年3月起将举办系列体验课堂活动。
　　欢迎您莅临试听！

活动时间：
　　2009年3月28日（周六）下午

活动地点：
　　中国人民大学明德商学楼

演讲主题：
　　中国经济最新走势与企业应对策略—2009全国“两会”解读

演讲嘉宾：

黄泰岩

　　中国人民大学经济学教授、博士生导师、商学院EDP核心教授，教育部“长江学者奖励计划”特聘教授，中国人民大学学术委员会委员。兼任中国经济改革与发展研究院院长、首都经济研究会副会长、北京医药股份有限公司等4家公司的独立董事。

研究领域：国民经济管理，战略管理。

日程安排：
　　13：30—14：00   签到登记
　　14：00—15：00   主题演讲一：从2009全国两会看中国经济最新走势
　　15：00—15：20   EDP高层管理课程介绍及校友分享
　　15：20—15：30   休息
　　15：30—16：30   主题演讲二：危机下的企业应对策略
　　16：30—17：00   现场互动

参与须知：
　　1. 本活动针对有意向报读人大商学院高层管理课程的企业中高层管理人员免费开放；
　　2. 预约席位请索要邀请函并完整提交回执表，我们将有专人为您确认；
　　3. 试听席位有限，请尽早与我们联系，截止报名日期3月27日；
　　4. 活动当天请携带邀请函和名片到场。

联系方式：
　　联系人：兰老师
　　电　话：（010）62515133 82509158
　　传　真：（010）82503287　

人大商学院EDP-河北省地矿局二期干部研修班圆满结业

人大商学院EDP-河北省地矿局二期干部研修班圆满结业

　　2009年3月13日下午，河北省地矿局中青年干部研修班结业典礼在人大商学院隆重举行。中国人民大学商学院副院长宋远方教授、河北省地矿局纪检组长、监察专员贺喜同志出席发表讲话，并为学员颁发结业证书。
　　首先，中国人民大学商学院副院长宋远方教授对河北省地矿局再次选择人大商学院开展干部培训工作表示了欢迎和感谢。他提出，一个单位必须要通过不断的学习才能提升自身的竞争力，才不会被社会淘汰，人大商学院为企业提供了一个非常好的环境，让学员沉淀下来进入学习状态，把平时在工作中碰到的问题在课堂上与老师一起探讨，来提升管理能力和战略高度。
　　河北省地矿局纪检组长、监察专员贺喜同志首先代表企业对人大商学院EDP中心表示了感谢，感谢人大对于企业的帮助和对全班同学的教育。同时，也对全班同学的表现和态度表示了肯定，他相信，通过这一个月的学习，全体同学的知识水平和认知水平一定有了很大的提高，综合素质一定有了很大的进步。同时，他也代表企业对全体同学提出了几点要求：希望全体学员尽快完成从学习到工作的角色转换，排除干扰、激情投入，用先进的知识武装自己，把在人大商学院所学习到的先进的管理理念，和大家的实际工作相结合，为自己的工作提供有力支持，从而提高大家的工作效率；希望大家在今后的工作中，能够继续保持一种学习的态度，不断提高自身的综合素质，从而为自己今后的工作提供有力的保障，将来为河北省的地矿事业和经济发展，为国家为社会做出更大的贡献。
　　学生代表崔小梅同志代表全班同学向班主任以及各位任课老师表示了感谢，也对组织为他们提供了这样一个学习机会表示了感谢。她表示，在班主任和任课老师的帮助下，同学们的知识水平得到了很大的提高，对国内外先进管理理念有了更多的了解，对管理这门工作有了更深的认识，为自己今后的工作指明了方向。通过这一个月的学习，大家的责任感和使命感有了进一步的增强。学员们在学习、比较中，看到了自身的不足，学会了理性思考，学会了批判和自我批判，对今后的人生道路也会有很好的帮助。同时，通过这一个月的学习，同学们彼此之间加强了了解，增进了友谊，对今后部门之间的团结协作也会有很深的帮助，也会为整个集团的工作效率的提高带来帮助。最后，她代表全班同学表示，在今后的工作中，一定持之以恒地加强学习，努力探索实践，不断改进管理方式，提高管理水平，把先进的管理理论与本企业、本单位的管理实践结合起来，从而实现工作的高效率。为企业带来更多的边际收入。让企业相信，企业的这个决策是一个优秀的决策，是一个经济的决策。她相信，在大家的努力下，企业的明天一定会更美好，大家今后的工作和生活也一定会更加美好。
　　参加本期河北省地矿局中青年干部研修班的近50名学员，经过了一个月的脱产学习，学习内容涵盖绩效管理、管理决策与执行效率、组织行为学、战略管理、公司理财、企业文化和卓越领导力等。同时，人大商学院EDP中心还特别为本期研修班安排了“走进标杆企业看管理”特色环节,开阔了学员的视野；组织了两次班级集体活动，大大增进了班级的凝聚力和集体荣誉感；安排了三天时间的拓展训练, 极大的增强了同学们对理论知识的运用能力。通过这一系列的学习，也让同学们极大提升了自己的素质，为同学们今后的工作和学习提供了很好的帮助。

成长中国大讲堂第一场：未来三十年-创业型社会

成长中国大讲堂--传媒领袖系列第一场

未来三十年--创业型社会

时　　间：2009年4月7日（周二）19：00-21：00

地　　点：中国人民大学逸夫会堂第二报告厅

演讲嘉宾：牛文文--《创业家》杂志社社长

演讲大纲：
 冬天来了,谁的冬天? 春天还有多远？
 经济危机与后500强时代
 大国的“二次崛起”和青年创业
 中国社会需要一次再创业运动
 未来30年的领军者

嘉宾简介：

　　牛文文，《创业家》杂志创办人、社长，原《中国企业家》杂志社主编，企业观察家。经济学硕士，长江商学院EMBA。曾担任《中国企业家》书系编委会执行主任，中国企业领袖年会组委会执行主任，中央电视台年度十大经济人物评委。著有《领袖的资格》、《商业的伦理》等书。

组织结构：
　　主　　办：中国人民大学商学院
　　承　　办：中国人民大学商学院高级管理培训中心（EDP）
　　特别支持：人大商学院MBA联合会
　　独家门户网络支持：新浪网

活动背景：
　　作为中国人文社会科学领域的最高学府，中国人民大学长期坚持“人民、人本、人文”的办学理念，塑国民表率、育社会栋梁，为建设“人民满意、世界一流”大学而努力奋斗。
　　中国人民大学商学院以“立足中国发展实践，培养世界级管理人才，推动组织与社会进步”为使命，秉承“求真、创新、合作、开放”的价值观，致力于成为最受尊重的商学院。
　　通过开设中国成长型企业CEO课程、高级经理人MBA研修班等公开课程和针对企业实际需求的公司特设课程，中国人民大学商学院高级管理培训中心（EDP）致力于为管理者提升和完善管理素养，充当加油站和充电器的作用，在中国企业界的知名度和影响力与日俱增。
　　2009年，在新中国成立60周年之际，中国人民大学商学院隆重推出“成长中国”系列活动。以“成长中国年度高峰论坛”为核心，结合“成长中国大讲堂”和“成长中国管理前沿论坛”，从政治、经济和文化的不同视角探讨中国企业的成长之道，为中国的经济发展和社会进步凝聚信心和力量。
　　其中，“成长中国大讲堂”包括传媒领袖、企业领袖和社会领袖三大系列，从2009年4月起将在中国人民大学校园内陆续开展，目前已确认出席的演讲嘉宾有《第一财经周刊》总编辑何力、《中国经营报》总编辑李佩钰、《英才》杂志社社长宋立新、《投资者报》执行总编辑何刚、《21世纪商业评论》执行主编吴伯凡等，敬请关注！

参与方式：
　　本活动需提前报名并凭票入场，现场观众每人可获赠价值人民币20元的《创业家》杂志一期。

报名电话：010-82500438

领票地点：中国人民大学明德商学楼801室

“中国经济最新走势与企业应对策略”体验课堂成功举办

“中国经济最新走势与企业应对策略”体验课堂成功举办

　　2009年3月28日下午，中国人民大学商学院高级管理培训中心（EDP）举办了主题为 “中国经济最新走势与企业应对策略” 的体验课堂，明德商学楼304教室座无虚席，来自各行各业的近一百名企业家和高层管理者们共同聆听了中国人民大学黄泰岩教授的精彩演讲。

　　全球金融海啸不断蔓延，中国也受到了前所未有的冲击，面对不断变化的经济政策和形势，我们的企业经营者和管理者也面临着巨大的挑战，如何根据形势的变化来调整企业的战略方向和管理策略变得尤为重要。为了帮助企业家们在宏观环境动荡之时稳健应对，紧随2009年全国“两会”，中国人民大学商学院EDP中心特别组织了此次体验课堂，邀请中国经济改革与发展研究院院长、中国人民大学黄泰岩教授分析最新经济形势，探讨企业应对之策。

　　上半场，黄教授首先描述了美国、欧洲、日本等世界各大经济体的概况，从外贸、投资和消费三方面分析了中国经济面临的严峻挑战，同时也对整个中国经济做出预测，认为中国经济现在还没有见底，而且不会是简单的呈V字型发展。他对中国经济的长远发展表示乐观，但他认为中国经济还将会有三到四年的调整期，不会迅速反弹，对于企业经营者来说在政府政策刺激下，发展机会是有的，但是必须要准备好“棉袄”过冬，因为这个冬天将是非常的“冷”，而且持续时间长。

　　下半场，黄教授以万科为案例探讨了在经济寒冬下企业应该如何应对，主要阐述了特殊时期企业开源节流的重要性，以及如何第一时间捕捉政策变化的方向来调整企业的战略发展，同时针对王石在汶川地震的“捐款门”事件，黄教授具体阐述了企业与大众、媒体、政府的关系处理；演讲最后黄教授希望各位企业经营者都能够把握今天，熬过明天，走到美好的后天。随后的互动环节中大家纷纷就自身遇到的企业发展及管理问题向黄教授请教，黄教授为他们提出了非常具有建设性的意见。

　　其间，商学院EDP中心主任助理邹宇峰老师简要介绍了2009年中心推出的公开课程和学员俱乐部主题活动；来自MBA研修0702班的班长王宏伟同学跟大家做了学习分享，他首先表示非常幸运能够成为中国人民大学的一员，在EDP的课堂中自己收获良多，有两点体会比较深刻：第一，学习一定要有管理经验做基础；第二，管理知识的学习必须和企业管理实践充分结合，而人大商学院务实的办学风格尤其适合成长型管理者的发展需求。
在本次体验课堂中，来自各行各业的企业家和高层管理者们真切地感受到中国人民大学商学院严谨务实的治学风格与开放融洽的课堂氛围，感受到中国人民大学知名教授的大师风采。活动结束后不少参与者都表达了渴望加入人大商学院的强烈意愿，并进一步咨询课程报名事宜。
　　中国人民大学商学院高级管理培训中心（EDP）通过开设中国成长型企业CEO课程、高级经理人MBA研修班等公开课程和针对企业实际需求的公司特设课程，致力于为管理者提升和完善管理素养，充当加油站和充电器的作用，在中国企业界的知名度和影响力与日俱增。为帮助大家近距离感受人大商学院的教学环境以及教授们的学术风采，更深入的了解人大商学院高层管理课程，我们从2009年3月起将举办系列体验课堂活动。

体验课堂：危机下中国人力资源管理面临的挑战与应对策略

危机下中国人力资源管理面临的挑战与应对策略
人大商学院高层管理课程体验课堂

活动简介：
　　通过开设人力资源经理（CHO）高级管理课程、中国成长型企业CEO课程、高级经理人MBA研修班等公开课程和针对企业实际需求的公司特设课程，中国人民大学商学院EDP中心致力于为管理者提升和完善管理素养，充当加油站和充电器的作用，在中国企业界的知名度和影响力与日俱增。
　　为帮助大家近距离感受人大商学院的教学环境以及教授们的学术风采，更深入的了解人大商学院高层管理课程，我们从2009年3月起将举办系列体验课堂活动。
欢迎您莅临试听！

活动时间：
　　2009年05月09日（周六）下午

活动地点：
　　中国人民大学明德商学楼

演讲主题：
　　危机下中国人力资源管理面临的挑战与应对

演讲嘉宾：

吴春波

　　现任中国人民大学公共管理学院教授，经济学博士，商学院EDP核心教授。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所所长，博士生导师。中国人民大学金融与证券研究所高级研究员。曾主持或参与了国内十余家企业或公共组织人力资源管理体系的设计与咨询工作。自1995年起兼任深圳华为技术有限公司常任高级管理顾问，是著名的《华为基本法》的起草人之一。

　　研究领域：人力资源管理与开发、企业文化、绩效考核与绩效管理、薪酬设计、股票期权与员工持股计划、领导力开发等。

日程安排：
　　13：30—14：00    签到登记
　　14：00—15：00    主题演讲一：危机下中国人力资源管理面临的挑战
　　15：00—15：20    EDP高层管理课程介绍及校友分享
　　15：20—15：30    休息
　　15：30—16：30    主题演讲二：危机下中国人力资源管理的应对策略
　　16：30—17：00    现场互动

参与须知：
　　1. 本活动针对有意向报读人大商学院高层管理课程的企业中高层管理人员免费开放；
　　2. 预约席位需完整填写并提交回执表，我们将有专人为您确认；
　　3. 体验席位有限，请尽早与我们联系，截止报名日期5月6日；
　　4. 活动当天请携带邀请函和名片到场。

联系方式：
　　联系人：房丽丽（老师）
　　电话：010-82503255 13601338505
　　传真：010-82503287
　　邮箱：fanglili6@126.com

行车路线:

报名表下载：点击下载

成长中国大讲堂-经济大趋势与传媒变革

成长中国大讲堂--传媒领袖系列第二场
经济大趋势与传媒变革

时　　间：2009年4月17日（周五）19：00--21：00

地　　点：中国人民大学逸夫会堂第二报告厅

演讲嘉宾：何力--《第一财经周刊》总编辑

演讲大纲：
　　揭示中国经济的秘密
　　剖析全球化背景下的个人成长
　　分享2009年财经热点走势
　　展望传媒业前所未有的巨大变革

嘉宾简介：

　　何力，资深财经媒体人，第一财经传媒有限公司副总经理兼《第一财经周刊》总编辑。
　　何力于1989年进入传媒行业，曾任《中华工商时报》总编辑助理等职。2001年1月作为核心创办人任职《经济观察报》总编辑。2006年起担任《经济观察报》社社长。2006年11月加盟阳光媒体投资集团，担任该公司新媒体业务总裁。2007年9月加入第一财经传媒有限公司。
　　何力还担任中国国际公共关系协会常务理事、首都记者协会常务理事、CCTV年度经济人物评委等社会兼职。2005年、2007年被评为中国媒体领军人物100人之一。

组织结构：
　　主　　办：中国人民大学商学院
　　承　　办：中国人民大学商学院高级管理培训中心（EDP）
　　特别支持：人大商学院MBA联合会
　　独家门户网络支持：新浪网
　　独家网络视频支持：联播网

参与方式：
　　本活动需提前报名并凭票入场，现场观众每人可获赠价值人民币10元的《第一财经周刊》杂志一期。
　　报名电话：010-82500438
　　领票地点：中国人民大学明德商学楼801室

活动背景：
　　作为中国人文社会科学领域的最高学府，中国人民大学长期坚持“人民、人本、人文”的办学理念，塑国民表率、育社会栋梁，为建设“人民满意、世界一流”大学而努力奋斗。
　　中国人民大学商学院以“立足中国发展实践，培养世界级管理人才，推动组织与社会进步”为使命，秉承“求真、创新、合作、开放”的价值观，致力于成为最受尊重的商学院。
　　通过开设中国成长型企业CEO课程、高级经理人MBA研修班等公开课程和针对企业实际需求的公司特设课程，中国人民大学商学院高级管理培训中心（EDP）致力于为管理者提升和完善管理素养，充当加油站和充电器的作用，在中国企业界的知名度和影响力与日俱增。
　　2009年，在新中国成立60周年之际，中国人民大学商学院隆重推出“成长中国”系列活动。以“成长中国年度高峰论坛”为核心，结合“成长中国大讲堂”和“成长中国管理前沿论坛”，从政治、经济和文化的不同视角探讨中国企业的成长之道，为中国的经济发展和社会进步凝聚信心和力量。
　　其中，“成长中国大讲堂”包括传媒领袖、企业领袖和社会领袖三大系列，从2009年4月起将在中国人民大学校园内陆续开展。已于4月7日成功举办传媒领袖系列第一场，邀请《创业家》杂志创办人、社长牛文文分享“未来30年：创业型社会--开启你的创业人生”，目前已确认出席的演讲嘉宾还有《中国经营报》总编辑李佩钰、《英才》杂志社社长宋立新、《投资者报》执行总编辑何刚、《21世纪商业评论》执行主编吴伯凡、《经理人》杂志社社长于绍文等，敬请关注！

开启你的创业人生--人大商学院2009成长中国大讲堂启动

开启你的创业人生
人大商学院2009成长中国大讲堂启动

　　2009年4月7日晚，由人大商学院主办、人大商学院EDP中心承办的2009成长中国大讲堂在逸夫会堂第二报告厅顺利启动。《创业家》杂志社社长牛文文为两百多名人大学生和校友作了“未来30年：创业型社会--开启你的创业人生”的主题演讲，并进行了精彩热烈的现场互动。
　　人大商学院副院长宋远方教授代表主办方致辞，他首先对牛文文走进人大校园并作为2009成长中国大讲堂的首讲嘉宾表示欢迎和感谢。宋远方副院长指出，人大商学院致力于成为培养能够负担起更多社会责任，更加有道德、有理性，讲文明的企业家的摇篮，他希望2009成长中国大讲堂通过邀请各界社会精英与人大学子零距离沟通和交流，能够引导大家把握最新社会思潮，不断思考新商业文明的内涵，更好地规划自己的人生，实现更大的成功。

　　在一个多小时的主题演讲中，牛文文始终强调创业就是商业社会的第一推动力，他用丰富的案例和生动的语言与大家分享了“创业是什么？如何开启你的创业人生？创业者必须具备哪些特质？如何创业？在什么领域创业？”等精彩内容。他认为目前席卷全球的金融危机和经济动荡为广大创业者提供了独特的机会，而一个国家的创业指数甚至将成为衡量其经济活跃和社会发展程度的重要指标。

　　牛文文的主题演讲引起了现场观众的强烈共鸣，在其后的互动环节中现场提问非常踊跃。针对“创业者如何实现基业常青？什么是中国企业的国际化道路？如何寻找创业天使？传媒领域有哪些创业机会？”等问题，牛文文酣畅淋漓地坦诚作答，他的肺腑之言赢得现场观众一阵阵热烈的掌声。

　　活动最后，中国人民大学商学院院长助理兼EDP中心主任刘东明副教授代表主办方向牛文文赠送活动海报和印有人大标志的精美领带作为纪念品，牛文文则结合他给2009成长中国系列活动的题词“成长中国、创业为本”进行了总结致辞。

　　本次活动由人大商学院MBA研修同学会理事、北京海若天成文化传播公司董事长海娟担任全程主持，人大商学院MBA研修联合会给予了大力协助，新浪网将进行全程图文传播，联播网将进行全程视频传播。
　　据悉，“人大商学院2009 成长中国系列活动”将以“成长中国年度高峰论坛”为核心，结合“成长中国大讲堂”和“成长中国管理前沿论坛”，从政治、经济和文化的不同视角探讨中国企业的成长之道，为中国的经济发展和社会进步凝聚信心和力量。
　　其中，“成长中国大讲堂”包括传媒领袖、企业领袖和社会领袖三大系列，从2009年4月起将在中国人民大学校园内陆续开展，目前已确认出席的演讲嘉宾有《第一财经周刊》总编辑何力、《中国经营报》总编辑李佩钰、《英才》杂志社社长宋立新、《投资者报》执行总编辑何刚、《21世纪商业评论》执行主编吴伯凡等。

成长中国大讲堂-包政：在变局中寻找机会

成长中国大讲堂—社会领袖系列第一场
在变局中寻找机会

时　　间：2009年5月9日（周六）19：00--21：00

地　　点：中国人民大学逸夫会堂第二报告厅

演讲嘉宾：包政--中国人民大学商学院教授

演讲大纲：
　　揭示中国经济的格局变化
　　剖析全球化背景下的企业成长
　　指点2009年中国企业的发展机会
　　分享变革中的企业管理之道

嘉宾简介：

　　包政，中国人民大学商学院教授、博士生导师。深圳华为公司高级管理顾问（1995年）、TCL集团高级管理顾问（1998年）、许昌许继集团高级管理顾问（1999年）、白沙集团高级管理顾问（2002年）、红塔集团高级管理顾问（2004年）。2006年获人大商学院MBA最佳教师奖。他是“深度营销战略理论”的创立者，成就了《华为基本法》、《TCL以速度抗击规模》等经典案例。
　　研究方向：营销管理、人力资源管理、企业文化。

组织结构：
　　主　　办：中国人民大学商学院
　　承　　办：中国人民大学商学院高级管理培训中心（EDP）
　　特别支持：中国人民大学商学院MBA联合会
　　独家门户网络支持：新浪网
　　独家网络视频支持：联播网

参与方式：
　　本活动需提前报名并凭票入场。
　　报名电话：010-82500438
　　领票地点：中国人民大学明德商学楼801室

千方百计安置大学生就业 MBA同学彰显觉悟

千方百计安置大学生就业，MBA同学彰显觉悟

记者李希琼实习生王玫雯北京报道

　　4月15日，由中国人民大学商学院高级管理培训中心（EDP）MBA研修班同学联合会倡议，与中国人民大学商学院职业发展中心联合发起的，由人大商学院校友企业，MBA研修班同学所属企业，EMBA同学所属企业作为用人单位的“中国人民大学商学院2009年毕业生春季招聘会”在中国人民大学启动。
　　当前经济形势严峻，大学生就业压力明显大于往年，许多大学生在即将离校之际依然在为工作而奔波。“我们希望通过这一活动，搭建起大学生和企业之间的桥梁，既帮助一些学生解决自身的就业问题，也为社会分忧，为国家尽绵薄之力。”在接受本报记者采访时，该同学联合会理事长高雁旭如是说。
　　在倡议发出之后，MBA研修班同学联合会的企业家们积极响应、踊跃报名，由各企业组成的首场招聘会也随之举行。据悉，此次参加招聘的既有京内企业，也有从外地远道而来的企业，招聘的岗位涉及人力资源、市场营销、企业策划、财务等多个方面。“企业家的社会责任不应仅停留在口头上，关键在于能否敏锐的感知到社会的需求，自觉的、主动的履行自己的“责任”才是更为宝贵的品质。”高雁旭说。
　　同时他表示，大学生就业难的问题原因是多方面的，我们同学联合会理事会将进一步与学校学生就业安置部门合作，采取多种措施，提高大学生的职业生涯规划意识与能力，设置大学生实习基地，提高他们职业素质。MBA研修班同学联合会企业家安置大学生的活动将继续做好，并寻求与高校合作，以企业需求为出发点，在高校“定制人才”，协助高校培养符合企业需求的优秀大学生。
　　招聘会开始前，MBA研修班同学联合会召开了“企业家千方百计安置大学生就业再动员会议”，会议一致通过了《MBA研修班同学联合会安置大学生就业倡议书》，人大商学院副院长宋远方教授、商学院党委副书记赵锦兰同志、商学院院长助理、EDP中心主任刘东明教授和到会理事及同学代表共同在《倡议书》上会签。新的一轮大学生就业安置活动在积极策划中。

转自《经济日报》

CEO体验课堂-包政：变革环境中的组织与人

人大商学院高层管理课程

体验课堂

　　中国人民大学商学院EDP中心致力于为管理者提升和完善管理素养，充当加油站和充电器的作用，在中国企业界的知名度和影响力与日俱增。
　　为帮助大家近距离感受人大商学院的教学环境以及教授们的学术风采，更深入的了解人大商学院高层管理课程，我们将于2009年5月9日举办《中国成长型企业CEO课程》体验课堂活动。
　　欢迎您莅临试听！

活动时间：2009年05月9日（周六）下午

活动地点：中国人民大学明德商学楼

演讲主题：变革环境中的组织与人

演讲嘉宾：

日程安排：
　　13：00—13：30    签到登记
　　13：30—14：30    主题演讲一：现代组织的经典理论
　　14：30—14：50    EDP高层管理课程介绍及校友分享
　　14：50—15：00    休息

　　15：00—16：30 主题演讲二：如何成为卓有成效的管理者
　　16：30—17：00 现场互动

参与须知：
　　1.本活动针对有意向报读人大《中国成长型企业CEO课程》的企业副总以上级别高管免费开放；
　　2.预约席位需完整填写并提交回执表，我们将有专人为您确认；
　　3.体验席位有限，请尽早与我们联系，截止报名日期5月6日；
　　4.活动当天请携带邀请函和名片到场。

联系方式：
　　联系人：兰老师
　　电话：010-82509158 13810988597
　　传真：010-82503287
　　邮箱：blue.y.n@163.com

行车路线：

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经济大趋势与传媒变革--人大商学院2009成长中国大讲堂第二场成功举办

经济大趋势与传媒变革
人大商学院2009成长中国大讲堂第二场成功举办

　　2009年4月17日晚，由人大商学院主办、人大商学院EDP中心承办的2009成长中国大讲堂第二场在逸夫会堂第二报告厅成功举办。第一财经传媒有限公司副总经理兼《第一财经周刊》总编辑何力为两百多名人大学生和校友以及社会人士作了“经济大趋势与传媒变革”的主题演讲。人大商学院副院长宋远方教授在活动前亲切接见何力并进行了友好交流。

　　在一个多小时的主题演讲中，主讲嘉宾何力结合丰富的实践经验，用生动的案例和幽默的语言，与大家分享了世界和中国经济的各种发展趋势以及由此引发的传媒产业大变革。他一开始就引用狄更斯的话“这是一个最好的时代,也是一个最坏的时代”，指出在全球化的大背景下，伴随大国的兴衰与交替、金融资本化和金融危机等问题，每个人常常满怀希望也充满困惑。他认为中国的经济结构需要调整，在城市化和工业化以及信息化的发展过程中存在很多创业空间和机会，把消费者的信息规模化、精确化的能力将成为新经济时代最核心的竞争力。而信息经济的发展深刻改变了受众、传播生态和媒体本身，他认为未来的好媒体必须嵌入受众的生活或工作方式。
　　其后的互动环节中，针对“传媒集团如何实现资源整合和效益最大化？中国媒体的新闻报道取向，传媒产业未来发展的路径，新闻媒体的价值观”等问题，现场观众踊跃提问，何力的精彩回答赢得现场观众一阵阵热烈的掌声。

　　活动最后，中国人民大学商学院EDP中心主任助理邹宇峰老师代表主办方向何力赠送活动海报和印有人大标志的精美领带作为纪念品，何力则结合他给2009成长中国系列活动的题词“心怀梦想、身体力行”进行了总结致辞。
　　本次活动由人大商学院MBA研修同学会理事、北京海若天成文化传播公司董事长海娟担任全程主持。
　　作为“人大商学院2009 成长中国系列活动”的重要组成部分，“2009成长中国大讲堂”自从4月7日启动以来，已得到社会各界的积极反馈和大力肯定。人大商学院知名教授包政、《中国经营报》总编辑李佩钰、《经理人》杂志社社长于绍文、《21世纪商业评论》执行主编吴伯凡等将于近期陆续登场，敬请关注。

EDP新闻中心

包 政：谋求营销策略的有效性

常 凯：从战略角度看新的《劳动合同法》

包 政：形成营销战略的领域

黄卫伟：外行领导内行

刘东明：EDP培训应该保持高端性

刘 刚：仁者不忧

宋 华：神华的创新与尴尬

文跃然：文化决定利益

吴春波：绩效管理 促进优胜劣

杨 杜：从企业文化到企业伦理

伊志宏：老牌商学院的变革与创新

杨 杜：商业模式创新的实现形式

章 凯：企业文化建设八大误区

周宏骐：管理新知--服务营销

石家庄市商业银行MINI-EMBA课程在人大商学院开课

人民商学院-石家庄市商业银行MINI-EMBA圆满结课

国务院副总理李克强赴温考察人大商学院学员企业

中国人大商学院在职研究生秋季班开学

张北黄石崖村“人大爱心井”顺利竣工

把酒言欢共话同学情

搭建高尔夫经理人俱乐部，培养更优秀高尔夫经理人

第7届MBA发展论坛花落人大

管理学大师亨利.明茨伯格教授来我校学术讲座

汇聚多方观点，为丽江古城球会把脉

记人大高尔夫EMBA首堂课程

纪宝成校长荣获“十大中华经济英才”奖

2008中国人力资源发展论坛暨2007中国人力资源机构和培训师评选颁奖典礼

人大高尔夫EMBA开学典礼

人大高尔夫EMBA企业管理学：做超一流管理者

商学院首次获批国家社会科学基金重大项目

商学院同等学力申硕学员学位论文答辩会圆满结束

商学院伊志宏院长当选北京市第十次代表大会正式代表

首届中国政治经济学年会在人民大学隆重召开

我院本年度国家社科基金立项数居全校第一

中国工商管理领袖论坛（CBLF）第八次高层圆桌会议顺利召开

人大商学院获得"影响2007学习品牌奖"

人大相识十周年--98企管进修班众学子不忘师恩

广东机场第四期中青年干部培训班助学金捐助仪式圆满举行

EDP中心刘东明主任接受2008年商学院EDP新浪系列访谈

人大商学院2008年春季MBA研修班隆重开班

西北电网公司2008年第一期处级干部高级研修班开学

中国人民大学-迈艾特(中国)公司首届高级研修班顺利完成

MBA研修班师生春季植树记实

高尔夫经理人联谊赛，扩大人大高尔夫EMBA学员平台

2009中国人力资源发展论坛

2009中国人力资源发展论坛（北京站）

暨2008中国人力资源年度评选颁奖典礼

论坛主题:2009，HR如何帮助企业“过冬”？

论坛时间

参会报名

出席对象

论坛收获

论坛议程

论坛剪影

嘉宾介绍

机构介绍

主办机构

媒体支持

中国人民大学商学院MBA研修班新年晚会

人大商学院管理前沿北京论坛—09人力资源发展论坛圆满结束

EDP中心召开2009年工作会议

河北省地矿局中青年干部研修班在人大商学院EDP开课

杨杜：如何看待企业成长

体验课堂:2009全国“两会”解读

人大商学院EDP-河北省地矿局二期干部研修班圆满结业

成长中国大讲堂第一场：未来三十年-创业型社会

“中国经济最新走势与企业应对策略”体验课堂成功举办

体验课堂：危机下中国人力资源管理面临的挑战与应对策略

成长中国大讲堂-经济大趋势与传媒变革

开启你的创业人生--人大商学院2009成长中国大讲堂启动

成长中国大讲堂-包政：在变局中寻找机会

千方百计安置大学生就业 MBA同学彰显觉悟

CEO体验课堂-包政：变革环境中的组织与人

经济大趋势与传媒变革--人大商学院2009成长中国大讲堂第二场成功举办

包政：谋求营销策略的有效性

常凯：从战略角度看新的《劳动合同法》

包政：形成营销战略的领域

刘刚：仁者不忧

宋华：神华的创新与尴尬

吴春波：绩效管理促进优胜劣

杨杜：从企业文化到企业伦理

杨杜：商业模式创新的实现形式

章凯：企业文化建设八大误区